CUESTIONARIO TALENTO HUMANO

CUESTIONARIO TALENTO HUMANO

1. ¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?

Responsabilidades

 Apoyar la gestión de la compañía

 Representar a los empleados

 Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.

 Cumplir con la normativa legal y previsional.

 Tener una política de puertas abiertas.

 Crear una cultura que de importancia a la comunicación.

 La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el clima laboral.

 Crear un entorno de igualdad.

 Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo.

 Promover el desarrollo profesional.

 Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.

 Fomentar las relaciones con la comunidad.

Alcances

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general

 Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

 Cumplir con las obligaciones legales.

Objetivos

 Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

 Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. ¿QUÉ DEBE HACER EL LÍDER DE TALENTO HUMANO?

Un líder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr objetivos predeterminados, permitiendo identificar a este aspecto como un punto vital y vulnerable en el desarrollo de una filosofía orientada a la participación y compromiso por el destino de las organizaciones y en última instancia con el de una nación.

3. ¿CUÁLES SON LAS TRES”C” DEL LÍDER?

 Los Conceptos son las ideas

 La competencia, quiere decir que necesitamos gente más cualificada

 Las Conexiones, esto quiere decir tener amistades, vínculos con las personas

Las tres "C" atraerán siempre a la cuarta "C" que es el capital

4. ¿CUÁLES ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

5. ¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIÓN?

 Descripción clara del puesto de trabajo

 Descripción del perfil de la persona

 Selección del modo de Reclutamiento

 Preselección de candidatos (lectura de CVs)

 Pre-entrevista telefónica

 Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los primeros aspectos del candidato)

 Evaluación de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informáticas, etc.

 Un 2da y/o 3er entrevista más “profunda”

 Verificación de referencias laborales

 Evaluación Psicotécnica (puede hacerse en simultáneo con la 2da o 3er entrevista)

 Presentación del candidato a la empresa

 Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado). Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeño del candidato. Algunas consultoras dan una garantía de 3 meses.

6. ¿QUÉ TIPO DE EXÁMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCIÓN?

Pruebas Psicotécnicas.- Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos:

 Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas áreas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.

 Test de aptitudes específicas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir la capacidad en áreas diferentes como: comprensión y fluidez verbal. Razonamiento abstracto, cálculo, razonamiento numérico, razonamiento espacial, coordinación viso manual, razonamiento mecánico, memoria, etc.

Pruebas de personalidad.- Estas pruebas están diseñadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversión, extroversión, etc.

Pruebas grafológicas.- se utilizan en ocasiones en las que se soliciten candidaturas con información manuscrita, o bien os demanden un escrito de unas quince líneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc.

Pruebas de conocimientos.- Son aquellas que evalúan conocimientos propios de una profesión. Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional

Pruebas de rendimiento.- El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.

Pruebas de interés.- Se usan en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios específicos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.

7. ¿CUÁL ES EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA UNIDAD DE TALENTO HUMANO?

La Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su realización. Podemos considerar a la planeación como una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.

El proceso de planificación estratégica que sigue la unidad de talento humano es.

 Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente

 Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar

 Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización

 Definir el personal y presupuesto que serán necesarios

 Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro

 Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan

 Precisar el sistema de prioridades

 El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario mantener un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica

8. ¿QUE DEBE CONTENER EL MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA?

Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación.

Cuerpo principal: Aquel que será objeto de consulta es lo que se denomina funciones, normas, instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Dependiendo estos temas del tipo de manual de que se trate.

Contenido: Se enunciarán las partes o secciones integrantes del manual.

Esta sección será seguida de un “índice” en el que, al igual que todo texto, se indicará el número de página en que se localiza cada título y subtítulo. Es un índice numérico, cuyo ordenamiento respeta la secuencia con que se presentan los temas en el manual.

Introducción: Se explicará el propósito del manual y se incluirán aquellos comentarios que sirvan para proponer al lector y clarificar contenidos en los capítulos siguientes.

Instrucciones para el uso del manual: Se explicará de qué manera se logra ubicar un tema en el cuerpo principal a efectos de una consulta, o bien en qué forma se actualizarán las piezas del manual, dada la necesidad de revisiones y reemplazos de normas y medidas que pierden vigencia o surgen nuevas necesidades a cubrir.

Cuerpo principal: Es la parte más importante y la verdadera razón del manual, se expresa claramente las características de cada puesto de trabajo, las políticas, principios y requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidad.

9. ¿QUE DEBE CONTENER UNA BASE DE DATOS DE TALENTO HUMANO?

Estas bases de datos deben contener:

1. Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.

2. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

3. Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.

4. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneración.

5. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

10. ¿COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIÓN?

 Es formalizar con apego a la ley la futura

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