CULTURA ORGANIZACIONAL HABILIDADES DIRECTIVAS

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE HOSPITALES Y SALUD PÚBLICA

UNIDAD IX CULTURA ORGANIZACIONAL

POR

ELOISA JUDITH ROMERO MEJIA

ASIGNATURA: HABILIDADES DIRECTIVAS

DR. MELCHOR RAMIREZ NUÑEZ

AGOSTO DE 2015

INDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………..

CONCEPTO DE CULTURA…………………………………………………….

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL…………………………………..

LA ORGANIZACIÓN, LA MISION, SU FILOSOFIA, SUS OBJETIVOS Y LA FORMA DE CUMPLIRLOS……………………………………………………….

EL AMBIENTE ESPECÍFICO Y LA ADMINISTRACIÓN AMBIENTAL………..

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES Y DE LOS ADMINISTRADORES………………………………………………………………..

COMO DE IMPLANTA LA CULTURA ORGANIZACIONAL……………………

COMO CAMBIAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL………………………

CONCLUSIONES…………………………………………………………………..

BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………

INTRODUCCCIÓN

La cultura organizacional en la actualidad ha dejado ser un aspecto superficial en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.

La cultura organizacinal denota la manera en que los empleados persiben las caracteristicas de la organización, es importante porque la distingue de los miembros de otras organizaciones, en cuanto a lo que hacen y como lo hacen, la cultura que ehiben y la satisfacción por su trabajo. Es decir, la perspectiva de los empleados sobre su empresa: ¿esta bien estructurada?, ¿se premia la innivación?, existen incentivos para prosperar?, ¿existe libertad para tomar desiciones o hay un excesivo control ejercido desde la alta dirección? Y otras persepciones del personal respecto a su compañía.

El análisis de la cultura organizacional incluye los siguientes temas: el estilo de su organización y de su administación, su filosofia, su misión, su visión del mundo, sus principios y sus valores, sus creencias y sus prejuicios, asi como la forma de actuar de la organizacón, de sus miembros y de la administración, si se otoraga importancia y facilidad para la investigación, la experimentación y la innovación, o es una organización rigida.

CONCEPTO CULTURA

Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía, que comparten los miembros de una organización y que son trasmitidos de generación en generación.

CONCEPTO CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman.

LA ORGANIZACIÓN. MISIÓN, FILOSOFÍA, OBJETIVOS Y FORMA DE CUMPLIRLOS

Según los objetivos las organizaciones se clasifican en dos tipos: las que generan utilidades y las no lucrativas, ambas para alcanzar sus objetivos requieren de una filosofía bien elaborada que les permita su cumplimiento.

La misión es el propósito, aspiración o finalidad que persiguen en forma permanente o semipermanente una organización y sus miembros, funcionarios y el personal en general, un área, o un departamento.

La filosofía institucional se integra con los valores y principios de los directivos, los cuales transmiten a todo el personal, la misión, los objetivos, las políticas, los procedimientos y en general, el contenido de los mensajes de sus sistemas de comunicación interna y externa.

Los objetivos son los resultados que la organización espera obtener, o bien, los fines por alcanzar, establecidos cualitativamente y cuantitativamente y determinados para realizarse a través de un tiempo determinado.

Los objetivos y las políticas deben definirse claramente y encaminarse hacia la realización de la misión de la empresa.

La forma de cumplir los objetivos puede planearse así; Si tomamos como punto de referencia la filosofía de la organización, el equipo directivo estará en posiciones de diseñar las directrices para el personal de las áreas correspondientes participen en la búsqueda de los objetivos de la empresa.

Los valores predominantes de la institución determinan que tanto promueven la filosofía, así como el grado de cumplimiento. Los valores bien definidos son el eje de la cultura organizacional.

El conocimiento de los valores distingue entre los que se postula en la institución respecto a su filosofía, políticas y liderazgo, y las prácticas y los hechos que son comunes en la organización, en muchas ocasiones la organización tiene postulados que jamás se llevan a la práctica, y origina descontento, confusión e ineficiencia.

Cuando los empleados saben y perciben que los valores de la organización coinciden con sus valores personales se genera un ambiente de confianza que propicia la autorrealización y la aportación de esfuerzos de los trabajadores para el logro de los objetivos.

FUERZAS INTEGRADORAS

Existen siete características que revelan la esencia de la cultura de una organización.

• Autonomía individual: grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para ejercer la iniciativa.

• Estructura: rigidez o flexibilidad de las normas y reglas, intensidad de supervisión para vigilar y controlar el cumplimiento del empleado.

• Apoyo: Ayuda y afabilidad que muestran los directivos hacia sus subordinados.

• Identidad: motivo por los cuales los miembros se identifican con la organización. No solo con su equipo de trabajo.

• Relación desempeño-premio: grado en que la distribución de premios se basa en criterios relativos al desempeño.

• Tolerancia al conflicto: Grado de conflicto presente en las relaciones entre compañeros y grupos de trabajo, así como el deseo de ser honesto y flanco ante las diferencias.

• Tolerancia al riesgo: formas en que se alienta al empleado para que sea emprendedor, innovador y corra riesgos, o se le controla para que se ajuste a la normatividad existente.

Las características anteriores existen en un conjunto que va desde los niveles superiores de jerarquía a los niveles medios y bajos. Al evaluar a la organización a partir de esas siete características, se obtiene un panorama completo de su cultura organizacional, y este es la base de los sentimientos del significado compartido que tienen los miembros respecto a la organización.

La cultura organizacional con frecuencia fija la imagen de la compañía y establece reglas implícitas sobre la forma en que deben comportarse las personas.

EL AMBIENTE ESPECÍFICO

La cultura organizacional representa una percepción, común por parte de los miembros de una organización, cabe esperar por eso, que los individuos con diferente formación y distintos niveles jerárquicos dentro de una organización tiendan a describir a la cultura de ella en términos semejantes.

Reconocer que la cultura organizacional tiene propiedades comunes no significa que no puedan existir subculturas dentro de una cultura determinada. La mayor parte de las grandes organizaciones tiene una cultura dominante y muchas subculturas.

La cultura dominante expresa los valores básicos que comparten la mayoría. Cuando hablamos de la cultura de una organización, estamos refiriéndonos a su cultura dominante, y es esta visión macro de la cultura que le da a la organización su personalidad distinta.

Las subculturas tienden a desarrollarse en las grandes organizaciones para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes de los integrantes. Las subculturas suelen definirse por el nombre de los departamentos o por su separación geográfica; así, el departamento de adquisiciones puede poseer una subcultura compartida exclusivamente por sus miembros, incluirá sus valores centrales junto con otros que son típicos de los miembros del departamento.

LA ADMINISTRACIÓN AMBIENTAL

Una cultura fuerte se caracteriza por que los valores más importantes de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente. Cuantos más sean los miembros que los aceptan y mayor sea su adhesión a ellos, más fuerte es la cultura; cuanto más fuerte sea la cultura organizacional ejercerá una influencia más profunda sobre el comportamiento de los miembros.

El resultado específico de una cultura fuerte es la disminución o nulidad de rotación de personal. Una cultura fuerte, evidentemente, ejercerá una influencia más profunda sobre el comportamiento de sus miembros.

Considerando que la cultura es un concepto descriptivo, podemos pensar que un grupo de características específicas no es mejor que otro, solo distintas. Las organizaciones excelentes tienen culturas muy fuertes, valores compartidos, lo cual en la realidad permite constatar que no todas las organizaciones así constituidas no son prósperas. Hay muchas otras

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