Cultura Organizacional

Análisis Crítico. Lectura: Cultura organizacional (CO). Cap.17

• Creemos que no existe una cultura definida para cada organización, todas son diferentes y dependerán en si del comportamiento de las personas y las mejoras que se pueden dar en ese comportamiento en el tiempo. El comportamiento es la inyección de la cultura

• La cultura es invisible, lo que es visible es el comportamiento de la personas.

• Estamos de acuerdo con el autor cuando menciona que la CO es un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas dentro de la organización.

• Coincidimos con el autor cuando menciona que la CO nace desde la parte menos visible hacia la mas visible. Así es como menciona que la CO se genera desde las suposiciones compartidas (creencias, realidad de la naturaleza humana), valores Culturales (suposiciones y sentimientos colectivos), conductas compartidas (normas) y símbolos culturales (jergas y símbolos con significado dentro de una cultura)

• La cultura nace a como respuesta a dos retos que enfrentan las organizaciones: la adaptación externa y la supervivencia (misión, estrategia, visión, metas, medios, medición) y la integración interna: lenguaje y conceptos (métodos de comunicación), limites de grupo y equipos (criterios de pertenencia), poder y estatus (reglas para adquirir poder y posición) y recompensas y castigos.

• Las culturas nacen cuando las personas comparten conocimientos y suposiciones conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los procesos de adaptación externa y adaptación interna.

• Estamos de acuerdo con el autor cuando menciona que la cultura nace desde la alta dirección, quienes desarrollan la filosofía de la empresa y las estrategias, luego las personas guían su comportamiento hacia esa filosofía donde se podrán visualizar los resultados positivos. Es ahí donde nace la CULTURA.

• Concordamos con el autor cuando menciona que las formas en que opera y se administra una organización tendrán efectos tanto intencionales como inintencionales sobre el mantenimiento o el cambio de una CO.

• Hay varias formas de mantener la CO de una compañía (lo que prestan atención los directivos, reacciones frente a crisis, criterios para recompensas, criterios para selección y promoción, ritos, ceremonias), pero a pesar de todo esto y a pesar de buscar mantener esa cultura, las personas que no se adapten a ella se tendrán que ir o remover.

• El autor habla sobre la existencia de subculturas dentro de la organización. En este aspecto coincidimos con él en vista que hay áreas con funciones bien diferenciadas que quizá tengan una cultura distinta cada una de ellas (técnicos, mando medio, alta dirección), y que funcionan con “su cultura” y siguen alineadas con los objetivos de la compañía.

• Coincidimos con el autor cuando menciona que la cultura de una organización y su desempeño están relacionadas de manera directa. En este sentido es que nacen los conceptos de administración participativa, donde los directivos y empleados comparten actividades de toma de decisiones, establecimiento de metas y solución de problemas. También se menciona el concepto de cultura de trabajo de desempeño alto – compromiso alto, y cultura de la calidad total que valora a los

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