Cultura Organizacional

Cultura organizacional

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura

empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura(el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a ungrupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación,empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o unacivilización).

Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idiomao la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como laantropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas yáreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos socialesy económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian apersonas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos porpersonas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con elentorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modoapropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas quedeterminan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control delcomportamiento de los miembros de la organización de unos con otros".

Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y

estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que seconsidere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y las

decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.

Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunquesus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una redde símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y,sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los nivelesy departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilidad.

Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad yexclusión.

Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo

dentro de la organización".

permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su

propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que sepueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y puedencompetir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los

procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente.

También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras.

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado).

Modelos teóricos

De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento

organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la

actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en

delegaciones de 64 países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países.

Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes dimensiones:

a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades grupales.

b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor distancia y

diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto.

c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad).

d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de normas y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad de las muestras nacionales. Además, la agrupación

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