CULTURA ORGANIZACIONAL Y FELICIDAD: LA IMPORTANCIA DEL INDIVIDUO EN LA EMPRESA.

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CULTURA ORGANIZACIONAL Y FELICIDAD:

LA IMPORTANCIA DEL INDIVIDUO EN LA EMPRESA

Alumno: Luis Arancibia S.

Carrera: Bibliotecología

Asignatura: Relaciones Humanas

Profesora: Cecilia Jaña M.

Fecha: 25 de mayo de 2015

En muchas empresas se maneja el término Cultura Organizacional, lo que es percibido como un registro histórico de los éxitos y fracasos obtenidos por la empresa desde su origen y durante su desarrollo. A partir de esto, es opcional omitir, crear o potenciar ciertos comportamientos favorables o desfavorables de los individuos para el crecimiento de la organización.

Para conocer una organización, el primer paso es comprender esta cultura. Formar parte de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en una organización, trabajar en ella, tomar parte de sus actividades, hacer carrera en ella, es participar íntimamente en su cultura organizacional. El modo en que las personas interactúan en la organización, las actitudes predominantes, las suposiciones, aspiraciones y asuntos relevantes en la interacción entre los miembros forman parte de la cultura de la organización. (Chiavenato, 2011).

La cultura organizacional tiene sus fundamentos en creencias, valores y principios que el sistema gerencial da a una organización, asimismo, corresponde a los procedimientos y conductas gerenciales que dan sostén a los principios de la organización. “Representa las normas informales, no escritas, que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización” (Chiavenato, 2011).

Según Rodríguez (2008), la cultura organizacional es “el conjunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional”.

        En una organización existe dos tipos de cultura organizacional: la cultura dominante, que se refiere a aquellos valores compartidos y aceptados por la mayoría de los integrantes de una organización; y las subculturas, que reflejan los problemas, situaciones o experiencias propias de cada integrante de la organización.

        Una cultura organizacional se caracteriza por identificar a los miembros o trabajadores de la empresa, dando énfasis al grupo de trabajo, pero sin perder el enfoque hacia las personas que lo integran y sin obviar las repercusiones que cada decisión gerencial en el individuo. Debe poder integrar a todas las unidades o secciones de la empresa coordinándolas en su sistema, sin que pierdan su independencia. Por lo mismo es muy importante la comunicación entre dichas unidades, ya que se cuenta con “una especie de brújula que orienta su acción, y con directrices para su comportamiento diario, de manera que es el espíritu, más que reglas organizacionales, el que se observa” (Fernández, 1991).

La cultura organizacional, además, debe hacerse cargo de llevar a cabo un control de conducta de los individuos que la integran, como también incentivar en estos la innovación, con un alto nivel de tolerancia al riesgo. Esto último se debe cumplir con criterios suficientes para recompensar a los trabajadores a través de aumentos de sueldo e incentivos, basándose en los resultados óptimos o metas alcanzadas por la organización.

Hasta ahora, solo se ha hablado de las características principales de una cultura organizacional, pero entrando también en las funciones de ésta, señalar que a través de la gestión gerencial, tiene flexibilidad, está sujeta a evaluación y puede legar a modificar el rumbo de una empresa. Utiliza tecnologías comunicacionales propias de un mundo globalizado. Da especial notoriedad a que lo más importante son los recursos humanos de la empresa.

El análisis correcto de la cultura organizacional permite una capacitación permanente e incentiva la participación,  responsabilidad, respeto mutuo, horizontalidad y honestidad, entre otros valores. Los trabajadores “pueden ser transferidos a otros puestos mediante procesos de promoción, cambios laterales y reducciones de nivel” (Werther, 2008). También posibilita la formación de nuevos líderes, agentes de cambio y personal de relevo para la empresa. Busca también comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización, dándoles la visión de compromiso con algo superior al yo mismo, fortaleciendo el sistema social y facilitando una cohesión de grupo, comprometido con metas relevantes para la organización. Es importante que los trabajadores estén unidos por una misma meta, para esto las empresas “buscan incrementar la cohesión de diversas maneras, desde sesiones breves para romper el hielo, hasta eventos sociales como días de campo, fiestas y retiros en equipos para aventuras al aire libre” (Robbins, 2013).La comunicación es un pilar fundamental de la cultura organizacional y “muchas veces marca la diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización entera y de sus miembros” (Adler, 2005).

La modificación o mejora de una cultura organizacional se debe realizar sin omitir a ninguna de las partes del sistema empresa, es decir, deben alinearse tanto culturas ejecutivas, con cultura de los ingenieros y la cultura de los operadores (Rodríguez, 2008).

En el caso latinoamericano, el modo en que las organizaciones y sus integrantes se desenvuelven es bastante particular. Características como el paternalismo, que consiste en la necesidad de tener un superior o referente que proteja a sus subordinados, quienes demuestran lealtad. La explicación a esta conducta está en la Hacienda, en que el patrón era quien  ofrecía protección, víveres, educación y otros privilegios, a cambio de la lealtad de sus peones (Rodríguez, 2008). Otra peculiaridad del modo de ser de las organizaciones latinoamericanas es el respeto, como moneda de cambio entre trabajadores y empleadores. La demanda de respeto es muy importante y sin él se pierde el valor al paternalismo, calificándolo de servidumbre. Otros factores inherentes a las culturas organizacionales latinoamericanas son la desconfianza y el individualismo. Este último va de la mano con el nivel educacional de las personas, a medida que se apartan de valores como la solidaridad, más propio de niveles educacionales menores.

Si bien el modelo de cultura organizacional difiere en muchos aspectos de los modelos occidental y el japonés, según Rodríguez (2008) “los cambios culturales son lentos y que, todavía estamos en condiciones de proponer un modelo que, respetando nuestro modo de ser, se adapte a las exigentes condiciones impuestas por la globalización”. Detalles como la corrupción ya institucionalizada en algunos países de la región, subculturas y culturas indígenas, entre otras marcan la diferencia a la hora de las comparaciones.

En referencia al reclutamiento, en el modelo latinoamericano  se hace presente, además de una racionalidad técnica que un cupo debe ser ocupado por un especialista en el área, pero también influyen factores en el momento de la selección final, primando la decisión por conocidos. Como ya decía antes, en cuanto al compromiso del trabajador con la institución, existe una fuerte predominancia de paternalismo. También se busca una ganancia monetaria a corto plazo, hablando de racionalidad económica y, en lo que respecta a las comunicaciones, si bien existe una formalidad vertical, también existe el rumor entre pasillos haciéndolo informal.

Informe de Felicidad y Bienestar subjetivo en Chile.

Si bien el Informe de Desarrollo Humano en Chile 2012, elaborado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo reveló que el  77% de los chilenos se considera feliz, el 59% es crítica frente a la forma en que la sociedad respeta la dignidad de las personas. Se pensó el bienestar subjetivo, en vez de felicidad, debido a que las personas manifiestan distintas inclinaciones frente a los que les proporciona un estado de bienestar. Es por esto la contradicción de las cifras antes mencionadas en el informe y la subjetividad de cada encuestado para medir sus índices de felicidad.

Existió el interés de medir y estudiar la satisfacción, la felicidad y el bienestar subjetivo. Intentando enfocarse en las nuevas demandas ajenas al materialismo, las que van más allá de las necesidades físicas tradicionalmente medidas dejando a la subjetividad misma como una cuestión social. Se ha repensado el bienestar de las personas como objetivo del desarrollo.

El alto nivel bienestar en Chile convive, paradojalmente, con la permanente sensación de malestar de los chilenos. En efecto, llama la atención la discontinuidad entre bienestar subjetivo y malestar social (e incluso sufrimiento psíquico).

Según revela el informe PNUD 2012 los chilenos están cada vez más satisfechos con sus vidas, más que hace 10 años atrás, pero a la vez son cada día más críticos con la sociedad en la que viven. Existe pues, una disyuntiva entre valorar la vida y logros personales, frente a como se desarrolla la sociedad, en otras palabras, coexisten la satisfacción personal con el malestar social.

Los chilenos declaran en el informe que sus vidas son mucho mejor que antes, pensando en una mejor posición socia individual como fantasía respecto al futuro, pero que la complejidad de la sociedad manifiesta obstáculos y límites para su realización. Sin embargo, viviendo en el contexto de una sociedad de consumo, el discurso es que, teniendo las expectativas de ser feliz, se puede lograr.

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