Caracteristicas De Los Elementos De La Cultura Organizacional

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE NUEVO LAREDO.

“Saber hacer con responsabilidad”

Ingeniería en Desarrollo e Innovación Empresarial

Materia: Reingeniería Organizacional

Tema: Características de los Elementos de la Cultura Organizacional

Facilitador: Ing. Pedro Vázquez Aguilar

Presentado por:

• Acosta Vital Cristina Isamar

• Arévalo Esquivel Veronica del Carmen

• Calva Troncoso Karla Nohemí

• Ing. Quezada Martínez Juan Emilio

• Ing. Saucedo Guerreo Mario Alberto

Nuevo Laredo Tamaulipas, a 19 de Septiembre del 2013.

Características de los Elementos de la Cultura Organizacional

Cultura Organizacional

Es un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

La cultura organizacional designa un sistema de significado común entre los miembros, que distinguen a una organización de otras. Según Robbins hay 7 características que al ser combinadas y acopladas revelan la esencia en una organización.

1. Autonomía individual: Grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para ejercer la iniciativa en la organización.

2. Estructura: Grado de normas y reglas, así como la cantidad de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.

3. Apoyo: Grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus subordinados.

4. Identidad: Grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.

5. Desempeño- Premio. Grado en que la distribución de premios dentro de una organización se basa en criterios relativos al desempeño.

6. Tolerancia del conflicto: Grado de conflicto presente en las relaciones de compañeros y grupos de trabajo, así como el deseo de ser honesto y franco ante las diferencias.

7. Tolerancia del riesgo: Grado en que se alienta al desempleado para que sea agresivo, innovador y corra riesgos.

Estos puntos son importantes ya que ayudan a una satisfacción plena por parte del empleado y alcanza un nivel de alto desempeño que se refleja positivamente en la organización.

Funciones de la cultura organizacional.

1.- La cultura cumple la función de definir los límites; es decir. Estableces distinciones entre una organización y las otras

2.- transmite un sentido de identidad a sus miembros.

3.- facilita la creación de un compromiso personal.

4.- incrementa la estabilidad del sistema social.

La cultura es un vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que los empleados debe hacer, asimismo, es un mecanismo que controla y da sentido guiando las actitudes y el comportamiento.

Uno de los factores que hace que crezca y que tenga éxito una organización es que lo empleados se sientan parte de ella, que se sientan identificados, para que así haya un mejor desempeño por parte de ellos. Por lo tanto es necesario que los elementos de la cultura organizacional fomenten adecuadamente en cada uno de os que forman parte de la misma, y así todos llegan a una sola forma de pensar.

La cultura organizacional fortalece el compromiso hacia la empresa y aumenta la congruencia del comportamiento del empleado.

Características de la Cultura Organizacional:

• Identidad de sus miembros: es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.

• Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y no a personas.

• Enfoque hacia las personas: las decisiones de la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

• La integración de unidades: se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente.

• El control: establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.

• Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

• Los criterios para recompensar: cómo se distribuyen las recompensas; entre lo que podemos mencionar, el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.

• El perfil hacia los fines o los medios: en que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no 'hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

• El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.

Tipos de elementos de la Cultura Organizacional

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenómeno cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las manifestaciones de los elementos de la cultura, los encontramos en todas partes, como señala Durham (1984): "verbalizada en el discurso, cristalizada en el mito, en el rito y en el dogma; incorporada a los artefactos, a los gestos y a la postura corporal..."

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles: entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican cómo y porque se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados: localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional.

Elementos de la cultura organizacional

1. Misión: para explicar claramente la misión o bien para desarrollarla dentro de cualquier organización se deben responder cuatro cuestionamientos fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿Para quién lo hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?

Una vez que se tengan en claro las respuestas se deberán contemplar las siguientes características:

• Enfocada al cliente

• Positiva y motivadora

• Entendible para todo el personal de la organización

• Debe ser ampliamente difundida, entendible y aprendida por todos los integrantes de la organización.

2. Visión: es una herramienta administrativa que permite, con base en los acontecimientos del presente, proyectar el futuro de la organización, es decir proyectar la misión de la empresa. Una organización sin una visión clara se puede equiparar con un barco a la deriva, que irá donde la corriente lo lleve. Una empresa con una visión claramente definida podrá forjarse su propio destino, lo que permitirá predeterminar a donde desea llegar, y lo más importante, que tiene que hacer para llegar ahí.

Características de la visión:

• Debe definir claramente el futuro deseado

• Debe definir enfoques

• Debe representar para la organización un reto alcanzable

• Debe ser altamente motivadora para todos los integrantes

• Debe ser recatada en un lenguaje entendible y de ser posible tener la misma particularidad de que sea memorizables los elementos básicos de la misma.

3. Valores: son la base para formar parte una cultura de trabajo, la cual constituye la disciplina esencial para guiarla al éxito a cualquier organización.

Los valores comunes dentro de las organizaciones son:

• Enfoque al cliente

• Calidad

• Mejora continua

• Trabajo en equipo

• Seguridad ante cualquier situación

• Ética y honradez

• Respeto a la dignidad humana

• Comunicación abierta y flexible

4. Filosofía: la filosofía de la organización es un aspecto que se debe tener muy en cuenta, primordialmente porque al establecer la filosofía se deberá estar claro en otros aspectos como visión, misión y valores de la organización, mismos que se definen con claridad cuál es la filosofía de la organización.

Esta es la piedra angular necesaria para construir una base sólida que permita orientar la organización hacia el éxito de forma planeada, haciéndola más ágil, dinámica y flexible proporcionando facilidades para el desarrollo del liderazgo con un sentido de dirección bien definido.

5. Normas: Conjunto de reglas formales o normas que constituyen hábitos y pueden formar parte de los Reglamentos de instituciones.

6. Creencias: son ideas y conceptos más generales acerca del mundo y del lugar que en él ocupa la persona. Son los cimientos de la cultura.

7. Comunicaciones: es el conjunto de medios, valores y creencias de la empresa y que permiten a los héroes mostrarse y ser mostrados para servir de ejemplo. Estos pueden ser verbales, escritos, materiales, estilo, de acción, de status, de imagen y de pertenencia.

5. Mitos: son las historias y anécdotas que se cuentan en las empresas acerca de acontecimientos del pasado y que reflejan la misión, creencias y valores de dicha cultura.

Factores que afectan la cultura de una organización

• La historia y propiedad. Al entender la propiedad como responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se puede decir que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambientes de poder altos, donde los recursos son controlados. Una propiedad difusa genera la creación de fuentes alternativas de poder. De igual forma, las organizaciones nuevas tienden a contar con un control menos rígido de sus miembros, es decir, a tener una mayor flexibilidad. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas, con un alto control y niveles de poder bien delineados.

• El tamaño. Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, con roles muy específicos, donde sus miembros tienen una clara definición de sus responsabilidades y la incertidumbre es menor. Una organización pequeña puede proponer a una mayor flexibilidad, así como a esfuerzos multidisciplinarios por parte de sus miembros.

• La tecnología. La producción en línea de una empresa tiende a crear funciones muy específicas, y si tiene economías de escala, las funciones de los trabajadores son claras y bien definidas. En el caso de las organizaciones con un medio cambiante, como puede ser trabajar por proyectos, se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para poder enfrentar estos retos.

• Metas y objetivos. Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias. Por ejemplo, una estrategia de calidad requiere de un cierto grado de preocupación y de atención, lo cual va de acuerdo con una clara definición de roles. Esto implica una mejor definición del trabajo a la vez que una mejor incertidumbre. Una estrategia de crecimiento, por ejemplo, requiere de fuentes de poder muy claras, por lo cual conviene que la organización comparta el poder.

• El medio. Es necesario analizar este factor en tres diferentes niveles:

1. El país. Toda empresa es una subcultura dentro de un país, por lo que éste, en cierta forma, determina la cultura de aquélla.

2. Cambio en el medio. Un ambiente de trabajo cambiante requiere de una cultura flexible y con sensibilidad, donde exista la libertad individual suficiente para reaccionar, pero también un control claro sobre sus acciones.

3. Diversidad. Para el buen funcionamiento de una organización donde existen diversas funciones, se requiere de un grado de individualismo que permita al personal actuar con iniciativa y respetar el trabajo de los demás.

• El personal. Éste es un elemento muy importante, pues en el caso de que la cultura organizacional sea totalmente congruente con la del individuo, el empleado estará satisfecho. Además, la posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de la existencia o no de miembros que posean las características de la cultura que se desea adoptar.

Bibliografía

• http://moodle.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/maestria_en_educacion/desarrollo_y_com_en_los_r_h/sesion6/actividades/Sesion6CulturaOrganizacional_I.pdf

• http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAR7656.pdf

• http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/schreiner_r_cf/capitulo2.pdf

Glosario

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