Caracteristicas y elementos de la cultura organizacional

Vargas Hernández, J.G.: (2007) La culturocracia organizacional en México, < riqueza, la de producción práctico>Edición electrónica gratuita. Texto completo en www.eumed.net/libros/2007b/

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CARACTERISTICAS Y ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

José Gpe. Vargas Hernández

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenómeno cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las manifestaciones de los elementos de la cultura los encontramos en todas parte, como señala Durham (1984): "verbalizada en el discurso, cristalizada en el mito, en el rito y en el dogma; incorporada a los artefactos, a los gestos y a la postura corporal..."

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles cosntituyen el incosciente organizacional.

EL MODELO DEL ICEBERG DE MANIFESTACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Si representamos en un esquema los elementos visibles y los invisibles, éste tomaría la forma de iceberg:

Los artefactos son las manifestaciones visibles de la cultura de una organización, incluyendose las conductas de los miembros que son observables, las estructuras, procedimientos, sistemas, aspectos materiales y físicos , así como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los símbolos tangibles que matizan la cultura, como lo afirma Westbrook (1993), los artefactos como símbolos, " indican su carácter más elocuentemente que las palabras."

Las creencias son los supuestos que están en la superficie del iceberg de la cultura organizacional y comprenden todos los conocimientos, ideas, supersticiones y leyendas.

Los principales elementos no visibles de una cultura organizacional son los valores. Los valores de una organización, constituyen un tipo especial de creencias compartidas por sus miembros, quienes determinan el deber ser, es decir, lo que es bueno y deseable (valores positivos) y lo que es malo y no deseable (valores negativos). Por ser de mucha importancia para la cultura organizacional, estos se estudian con más detalle más adelante en este trabajo.

Las premisas son los supuestos no verbalizados y que pueden ser revelados por especulación intuitiva, mediante trabajo analítico y por un observador externo.

Las manifestaciones de la cultura de una organización que no son visibles, incluyen los valores y las premisas, las cuales permanencen a niveles profundos de la inconsciencia de una organización. Wetzel y Buch (1994) señalan como fuentes de la burocracia y la administración, aquéllos eventos que porque funcionan, se practican, y finalmente se institucionalizan en las organizaciones, formando parte de la cultura corporativa, la cual queda en el plano inconsciente, según se demuestra en el siguiente cuadro, que explica los niveles de consciencia:

El nivel inconsciente es el que contiene los elementos que integran la cultura organizacional , los que pueden ser intervenidos para llevarse al plano consciente. Cuando las intervenciones son exitosas, todo el potencial existente en la cultura corporativa, servirá de fundamento para incrementar el desempeño organizacional.

1.- ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales. Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas según los elementos que la integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos:

1.- Elementos simbólicos

2.- Elementos estructurales.

3.- Elementos materiales.

4.- Elementos conductuales.

1.-Los elementos simbólicos en las organizaciones, según Westbrook (1993), " indican su carácter más elocuentemente que las palabras. Algunos de los símbolos organizacionales son las cartas organizacionales, ritos, rituales, arquitectura corporativa (Eisenberg and Riley: 1988). Gioai (1986) lista como símbolos representativos de la organizaciones, los logotipos, imágenes visuales, historias, metáforas, lemas, acciones y no acciones. Algunos de los símbolos más obvios son: los relojes checadores, el uso de corbatas por parte del personal de oficina, los espacios reservados en el estacionamiento de coches, etc."

Los símbolos son imágenes o artefactos físicos que representan otras cosas. Los elementos simbólicos se manifiestan en las imágenes, historias, lemas, etc. Cohen (1985) argumenta que los símbolos "Hacen más que meramente representar algo más... también permiten a aquéllos que los emplean proveer parte de su significado". Los significados simbólicos organizacionales son construídos por sistemas de signos, los cuales a través de diferentes procesos de representación senso-perceptivos de la realidad en las personas, producen las "vivencias" y la "conciencia" en sus mentes, que luego se traduce en comportamientos y acciones.

De lo anterior, se deduce que las organizaciones tienen rasgos comunes en sus sistemas de signos y símbolos creados. Pero para Luhmann (1991), existen algunas diferencias entre los símbolos y los signos.

El símbolo designa el medio de la formación de la unidad de la conciencia de los miembros de la organización, a través de procesamientos autoreferenciales. De acuerdo con Palomares y Mertens (1995), los símbolos construyen objetos de naturaleza ideal como producto de la vida consciente, como resultado de la existencia de una idea previa. Para Deal y Kennedy (1982), los símbolos se viven por lo que significan para las personas, no se pueden vivir como tal, sino que tiene que hacerse conciencia a través de los ritos, creencias, héroes, que son portadores de los significados de los símbolos. La representación de los símbolos es doble, según Schutz (1967), citado por Palomares y Mertens (19959: por una parte se refiere a lo trascendente de la experiencia diaria de la organización, mientras que por otra parte, "es un objeto, un hecho o un suceso -algo real- de dicha experiencia diaria. Son los ritos, las ceremonias que van construyendo las relaciones inter-humanas en la empresa, autoiluminándose como organización social, lo que hace que los individuos vivan el sentido de la organización."

El signo vive en contacto con la realidad. Para Palomares y Mertens (1995), "los signos son los significados realizados o vividos por la empresa como organización: las ventas, las ganancias, la productividad; es decir, realizaciones producto de la aplicación de normas y rutinas que obedecen a las relaciones "lógicas" de la empresa."

Los significados simbólicos en una cultura organizacional ayudan a coordinar las acciones a distancia, en procesos de centralización-descentralización, por ejemplo. La cultura se involucra en las organizaciones y su administración al implicar el manejo de los símbolos a los que las personas asocian significados. La comprensión de un signo, o sea, la posibilidad de su interpretación dentro de un sistema dado, según Schutz (1972), se remonta a una decisión previa de nuestra parte, por la cual aceptamos y utilizamos este signo como expresión de un cierto contenido de nuestra conciencia.

La eficacia de los significados simbólicos están estrechamente ligados al grado de en que son aceptados y compartidos por los miembros de la organización. Lo que Luhmann (1991) reconoce como un "sistema simbólico compartido", crea consenso de valores implícitos que luego se formalizan con un carácter más normativo, dando orígen a un código.

Según Palomares y Mertes (1995), todo sistema de signos es un esquema de la experiencia: usada como esquema expresivo para designar lo que éste designa, y como esquema interpretativo, al haber interpretado en el paso el signo como signo de lo que él designa. Los autores ejemplifican con varios casos, de los cuales mencionaremos los referidos a la cultura organizacional en México, como es el caso de la filial de la empresa Condumex que en torno a la calidad creó un "simbolismo fuerte", apoyándose en canciones sobre la calidad, premios y fiestas de la calidad. En el caso de "significados de competitividad", los autores referidos nos mencionan que cuando hay cambios en estos significados, surgen transtornos en las estructuras organizacionales, como sucedió con la industria metalmecánica que fueron altamente competitivas en la década de los setenta, tuvieron serios problemas en la década de los ochenta debido a que "habían sido sobredimensionadas en el contexto del tamaño del país, con un producto poco transable en el mercado internacional", mientras que el caso exitoso de internacionalización de Vitro, debido a que logró crear "un símbolo de la tecnología en su organización".

Desde el punto de vista del simbolismo (Dandridge, Mitroff, and

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