Comportamiento Organizacional

Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales

“Ezequiel Zamora”

Profesora: Bachilleres:

Mariasofia Liriam Martínez CI. 17.104.638

Kerlin Hidalgo CI.25.460.895

Génesis Pirela CI. 23.916.102

Osmell Moreno CI. 26.074.904

Sección M - 1

Barinas, 21 de Junio del 2014

Introducción

En este sencillo trabajo se habla brevemente sobre el poder organizacional y el comportamiento político en las organizaciones.

Con frecuencia las personas, en especial los gerentes, se sienten algo consternados con estos dos conceptos. Ambos términos despiertan aspectos emocionales, que pueden ser positivos o negativos para la propia organización, dependiendo la manera en que se use el poder.

Hay que recordar que el poder no es permanente, es como la juventud; en un momento de tu vida está presente pero después se va. Así que cuando se tenga, hay que saberlo utilizar correctamente

Poder y Comportamiento Político

El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. En las organizaciones públicas o privadas los directores ejercen el poder cada día para conseguir sus objetivos y, en muchos casos, para reforzar su posición, el poder es un mecanismo utilizado continuamente para alcanzar los objetivos empresariales, grupales e individuales. Él tiene un aspecto muy importante que es la función de dependencia.

La mayoría de poder en las organizaciones está en las manos de los altos directivos. Estos se han dado cuenta de que el reparto del poder es importante para la mayoría de los trabajadores y para la propia organización. Dar poder de decisión a los empleados no sólo sirve como una herramienta motivadora, sino que alimenta también los motores de la satisfacción del cliente e incrementa los beneficios.

El poder consiste simplemente en la habilidad para obligar a los demás a hacer lo que otros quieren que hagan (Gibson y otros, 2006).

Las fuentes de Poder en la organización se clasifican en:

- Interpersonales.

- Estructurales.

Fuentes de poder interpersonales: Se presenta de la interrelación entre el gerente y sus subordinados, se identificaron 5 fuentes interpersonales:

• Poder de recompensa: Capacidad de influir en la conducta de los demás con recompensas por el comportamiento deseable. Los empleados aceptan intentos de influencia por parte de los gerentes debido a que esperan recompensas por el acatamiento.

• Poder coercitivo: Es la capacidad de poder influir sobre el comportamiento de otros por medio del castigo derivado del comportamiento indeseado. El Castigo llega a tener efectos secundarios indeseados.

• Poder legítimo: Capacidad del gerente para influir sobre la conducta de los subordinados gracias a la posición que ocupa en la jerarquía de la organización. Generalmente se restringe al área de trabajo asignada va perdiendo influencia conforme se aleja de su gerencia.

• Poder de experto: Es la capacidad de una persona para influir sobre la conducta de los demás debido a sus habilidades y talentos, con frecuencia este poder es estrecho y solo se supedita a las áreas en las que se les considera experto.

• Poder de referencia: Influye en el comportamiento de otros como resultado del cariño que le tienen, o la admiración por emular al gerente por su reputación o sus conocimientos, se relaciona con el liderazgo carismático.

Fuentes de poder estructurales

• El conocimiento como poder: Significa que las personas, equipos, grupos o departamentos que poseen conocimientos determinantes para alcanzar metas en la organización tienen poder. El mayor acceso a la información tiende a nivelar la jerarquía. El capital intelectual, representa el conocimiento y la capacidad que existe en la organización, hay que tener cuidado en empresas muy competitivas algunos no querrán compartir el conocimiento.

• Los recursos como poder: Significa que las personas, equipos, grupos o departamentos capaces de proporcionar recursos esenciales o difíciles de obtener ganan poder. Quien tiene el oro hace las leyes.

• La toma de deciones como poder: El proceso de toma de decisiones crea diferencias adicionales de poder entre las personas o lo grupos. Significa que las personas o grupos que adquieren poder hasta el grado de afectar el proceso de toma de decisiones. La capacidad de influir en la toma de decisiones este poder es sutil y se pasa por alto.

• Las relaciones como poder: Los gerentes y los departamentos con vínculos de unión con otras personas y departamentos d la organización serán más poderosos que los que no los tienen. Son las diversas afiliaciones, canales de información y coaliciones tanto dentro como fuera de la organización, representa fuentes de poder.

• Poder del empleado de nivel inferior: Algunos subordinados en particular los que tienen poder experto pueden influir en las decisiones del gerente, la capacidad provendrá de las fuentes estructurales de la

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