Consecucion y Obtencion del Recurso Humano

1.- CONSECUCION Y OBTENCION DEL RECURSO HUMANO

1.1. LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO BÁSICO.

Una de las grandes interrogantes que posee toda empresa antes de efectuar cualquier actividad o proceso interno, es el saber con cuánta gente dispone para lograr los objetivos organizacionales.

La planificación de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo conforman lo que hemos acordado denominar procesos básicos de gestión de recursos humanos. Se caracterizan éstos por constituir la piedra angular que permite desencadenar con garantías los restantes procesos propios de recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico 1.

Gráfico 1

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de trabajadores que una organización enfrentará en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de personas que serán necesarios, el Departamento de Recursos Humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

Es importante resolver la ecuación “Requerimientos=Gestión de Recursos Humanos” considerando que su resultado debe estar alineado con las estrategias corporativas, el modelo de negocio y los objetivos estratégicos, ya que será la única manera de lograr una adecuada evaluación del desempeño de la gestión en si misma.

En un sentido estricto “Planificación del recurso humano” no implica solo lograr disponibilidad de horas hombre; implica asegurar la consecución de resultados de valor para la organización, sus integrantes y sus clientes.

La planificación de recursos humanos, como guía general de la política social de la Empresa, incide en la obtención, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán parte de la misma.

1.2. EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

- Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los trabajadores.

- Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el “agente de su propio desarrollo".

Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico 2.

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

- Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los trabajadores.

- Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el “agente de su propio desarrollo".

Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico 2.

Gráfico 2.

1. La primera tiene un marcado carácter colectivo; la recogemos en el presente capítulo bajo la denominación de planificación de efectivos. En ésta priman básicamente los intereses organizativos.

2. La segunda, individualizada, que denominaremos planificación de las carreras profesionales o, más resumidamente, planificación de carreras, acomete el reto de compatibilizar los objetivos individuales con los

organizativos, incidiendo, para ello, en la evolución profesional de los miembros de la organización.

1.3. DETECCION DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS.

Toda organización que desea implementar un proceso de planificación de mano de obra, deberá determinar sus necesidades de recurso humano. Detectar necesidades significa cuantificar las carencias y falencias de personal perteneciente a una organización en un momento determinado.

Estas necesidades pueden ser cuantitativas y cualitativas. Necesidad cuantitativa es cuando se mide una carencia de personal, específicamente se ocupan valores nominales en dicha cuantificación. Para lograr esta medición se debe calcular el nivel de rotación de personal existente en una empresa, departamento o sección en un periodo de tiempo asignado.

El índice de rotación nos entregará información sobre el nivel de fluctuación o flujo de trabajadores desde el mercado hacia la organización y viceversa. Este indicador es de vital importancia para conocer el nivel de estabilidad y mantención que una organización desarrolla con sus trabajadores. Un nivel de rotación alto es indicador negativo para la empresa, ya que determina una carencia de estabilidad de los trabajadores en sus respectivos cargos operacionales.

1.3.1. Índice de rotación de personal.

Una manera de calcularlo es utilizando la siguiente fórmula

Donde:

A = Admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas)

D = Desvinculaciones de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado.

PE = Promedio efectivo del periodo considerado. Se obtiene sumando los trabajadores existentes al comienzo y al final del periodo y dividiendo entre dos.

Este indicador expresa un valor porcentual de

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