Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

INSTITUCIONALIZACIÓN: ANTECESOR DE LA CULTURA

La idea de ver a las organizaciones como culturas –donde hay un sistema de significado compartido entre los miembros- es un fenómeno reciente. Los teóricos organizacionales últimamente han admitido reconocer el importante papel que la cultura juega en la vida de los miembros de la organización, sin embargo, el origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actividades del empleado y el comportamiento se remonta a hace 50 años, a la noción de la institucionalización.

La institucionalización opera para generar un conocimiento común entre los miembros acerca de lo que es un comportamiento apropiado y significativo, en esencia esto es lo mismo que hace la cultura organizacional.

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. La investigación más reciente sugiere que hay siete características primarias que, captan la esencia de la cultura de una organización.

1. Innovación y toma de riesgos. El grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovador y a correr riesgos.

2. Atención al detalle. El grado en que se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

3. Orientación a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados en lugar de en las técnicas y procesos utilizados para lograr estos resultados.

4. Orientación hacia las personas. El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.

5. Orientación al equipo. El grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de los equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.

6. Energía. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.

7. Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.

Cada una de estas características existe en un continuo de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización. Este cuadro se vuelve la base de la percepción del conocimiento compartido que tienen los miembros acerca de la organización, la forma como se hacen las cosas y la manera en que se supone que los miembros deben comportarse mezclando características para crear organizaciones diversas.

Por otro lado, encontramos que existen cuatro niveles de cultura que en forma conjunta representan un paso inicial para hacer operativo el concepto de cultura organizacional. Estos niveles son:

1. Artefactos

Son aspectos tangibles de la cultura compartidos por quienes forman parte de una organización. Son manifestaciones superficiales de la cultura organizacional, representados por elementos físicos (tecnología y arte) comportamentales (rituales y ceremonias) y verbales (lenguaje, historia y mitos).

2. Perspectivas

Son las soluciones a los problemas comunes que enfrentan los miembros de la organización, representadas por normas socialmente compartidas y que pueden aplicarse aún contexto específico. Permiten a los miembros definir e interpretar las situaciones que se dan en la vida organizacional y determinan los límites del comportamiento considerado aceptable.

3. Valores

Se considera la base para cualquier evaluación que los miembros de una organización utilizan para juzgar a las personas, los actos y los objetos. Los valores reflejan los ideales y criterios de una organización. Son más abstractos que las perspectivas, siendo expresados con mayor o menor claridad en las definiciones de la filosofía y la misión organizacionales.

4. Hipótesis

Las creencias que han desarrollado y tienen los miembros de la organización sobre si mismos y sobre los demás de sus relaciones con otras personas y a cerca de la naturaleza de la organización en que colaboran. Las hipótesis son por lo general los soportes de los tres niveles anteriormente mencionados.

Para comprender las diferencias culturales que se dan entre las organizaciones así como la importancia de que las personas se adapten a las culturas en donde viven. Se ha definido cuatro tipos de cultura, que se explican a continuación:

1. La Academia

Es el lugar más adecuado para aquellos que buscan ascender en la organización y dominar a fondo cada nuevo puesto que ocupan. Las empresas con este tipo de cultura prefieren contratar a recién egresados de las instituciones educativas, prepararlos profundamente en sus áreas de trabajo para posteriormente programarles una carrera ascendente por varios puestos especializados.

2. El Club.

Estas organizaciones conceden gran importancia a la adaptación a la lealtad y al compromiso. En una organización con este tipo de cultura la antigüedad es un estado medular, así como la edad y la experiencia que cuentas bastante. Aquí se preparan a los administradores para ser generalistas.

3. El Equipo de Beisbol.

Las organizaciones con este tipo de cultura se convierten en un lugar ideal para las personas arriesgadas e innovadoras. Aquí encuentran cabida las personas de cualquier edad o grado de experiencia siempre que sean talentosas, y las recompensas las reciben de acuerdo con las aportaciones productivas de cada cual. Es común encontrar saltos frecuentes de un puesto a otro, una gran libertad de movimiento e incentivos financieros significativos.

4. La Fortaleza.

Estas organizaciones se preocupan de forma significativa por su supervivencia. Casi todas ella pasaron por los tres tipos anteriores y sufrieron varias crisis en su camino por lo que están buscando un cambio radical en sus acciones y objetivos. Ofrecen poca seguridad en el empleo, pero son atractivas para las que gustan enfrentar el reto de un cambio total.

Cada uno de los diferentes tipos culturales mencionados buscan atraer individuos con cierto tipo de personalidad, siendo la integración entre personal u cultura organizacional lo que determina la facilidad y la factibilidad de ascender por la jerarquía organizacional.

Vale la pena señalar, sin embargo, que muchas organizaciones no encajan de manera total en alguno de los cuatro tipos de cultura mencionados, ya que suelen manifestar mezclas debido a que presentan un estado de transición.

CÓMO COMIENZA UNA CULTURA

La cultura se deriva de la filosofía del fundador. Esto, a su vez, influye el criterio que se emplea en la contratación. Las acciones de la alta dirección actual establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. La forma en la que se socializará a los empleados depende tanto del grado de éxito logrando en el acoplamiento de los valores de los nuevos empleados con los de la organización, en el proceso de selección, como de la gerencia por los métodos de socialización.

Las costumbres actuales, las tradiciones y la forma general de hacer las cosas se deben principalmente a lo que se ha hecho antes y al grado de éxito que ha tenido con esas empresas. Esto nos lleva a la última fuente de la cultura de la organización: fundadores.

Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esta organización. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. Las nuevas organizaciones facilitan la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

EN CONTRA DEL CAMBIO CULTURAL

La cultura de una organización se va desarrollando durante muchos años y está enraizada en valores con los cuales los empleados están fuertemente comprometidos. Además hay fuerzas que de manera continua operan para mantener una cultura dada. Éstas incluirán declaraciones escritas acerca de gente y sucesos claves, los criterios históricos de evaluación de desempeño de la organización y la estructura formal de ésta. Sin embargo, es improbable que algo que no sea una crisis sea eficaz para implantar el cambio cultural.

CÓMO CAMBIAR LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

Cambiar la cultura de una organización es extremadamente difícil, pero es posible. La evidencia sugiere que es posible que tenga lugar el cambio cultural cuando existe la mayoría de las condiciones siguientes:

Una crisis drástica. Éste es el shock que mina el statu quo y cuestiona la aplicabilidad de la cultura actual. Ejemplos de crisis podrían ser: un retroceso financiero, la pérdida de un cliente grande o un avance drástico en la tecnología.

La rotación en el liderazgo. Un nuevo liderazgo de alto nivel, el cual proporciona un grupo alternativo de valores clave, puede percibirse como más capaz de responder a las crisis.

Organización joven y pequeña. Mientras más joven sea la organización, menos arraigada estará la cultura. De igual manera, es más fácil que la gerencia comunique sus nuevos valores cuando la organización es pequeña. Esto ayuda a explicar la dificultad que tienen las corporaciones multimillonarias para cambiar su cultura.

Cultura débil. Mientras más ampliamente difundida esté una cultura

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