DESCANSOS REMUNERADOS

DESCANSOS REMUNERADOS

En el Perú mediante ley N° 25327 del congreso de la república a delegado con facultades del poder ejecutivo para que a través del decreto legislativos norme la consolidación de todos aquellos beneficios sin discriminación alguna de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Dentro de estos beneficios podemos mencionar:

• Descanso semanal obligatorio.

• Descanso en días feriados.

• Descanso vacacional.

1.- DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Conforme al artículo 1 del D.Leg. Nº 713, todo trabajador que haya laborado durante la semana 6 días o haya cumplido con su jornada de 48 horas, según contrato con el empleador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.

EXCEPCIONES PARA GOZAR DE UN DESCANSO SEMANAL

Si en determinado momento se requiriera de todos los trabajadores para cumplir los requerimientos de la producción, el empleador, en forma unilateral, podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo su remuneración será de modo simple, así aquellos trabajadores no se vean afectados ni vulnerados en su derecho y puedan disfrutar el día del descanso en cualquier otro día de la semana en forma individual o colectiva.

REMUNERACIÓN

De laborar un trabajador contratado una jornada máxima incluido su día de descanso, sin sustitución, tendrá derecho al pago de siete días de remuneración, adicionados con el monto correspondiente al descanso semanal y la sobretasa del 100%. En total, nueve (9) días de remuneración en la semana.

El salario dominical se deberá abonar en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados. El reglamento establecerá la forma de cómputo en los casos de trabajadores cuya remuneración se encuentre establecida por semana, destajo, quincena o mes:

a. Tratándose de trabajadores remunerados semanalmente, la remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados en la semana.

b. Tratándose de trabajadores que prestan servicios a destajo, el día de descanso semanal obligatorio será remunerado con una suma equivalente a la que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.

c. Tratándose de trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento proporcional correspondiente al día de descanso semanal obligatorio, por día de inasistencia en la quincena o mes, será equivalente a una treintavo o quinceavo del valor de este, el cual se obtendrá al dividir la remuneración ordinaria percibida por el trabajador en el mes o quincena entre 30 0o 15 días, según corresponda.

2.- DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Los trabajadores tiene derecho a su descanso remunerado en los días feriados señalados por el Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determine por dispositivo legal especifico, dicho de otra manera, se consagran determinados días del año como feriados correspondiendo en dichos días descanso para los trabajadores.

RELACION DE DIAS FERIADOS NO LABORABLES

Los siguientes son los días establecidos como feriados no laborables:

 Año Nuevo (1º de Enero).

 Jueves y viernes Santo (movibles).

 Día del Trabajo (1º de mayo).

 San Pedro y San Pablo (29 de Junio).

 Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio).

 Aniversario de Arequipa (15 de agosto) “solo para los trabajadores de Arequipa”.

 Santa Rosa de Lima (30 de Agosto).

 Combate de Angamos (8 de Octubre).

 Todos los Santos (1º de Noviembre).

 Inmaculada Concepción (8 de Diciembre).

 Natividad (25 de Diciembre).

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

Los feriados antes señalados, se celebran en su respectiva fecha. Si existiese cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional (aniversario de Arequipa) o gremial, que no coincida con el día lunes, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que corresponda aun cuando coincida con el descanso del trabajador.

Tratándose de feriados no nacionales o gremiales que se festeja por costumbres en determinada fecha, será potestad de los empleadores evaluar si suspender o no las labores en el centro de trabajo durante dichos días, de aceptar la suspensión de labores deberá fijar el modo de recuperar las horas dejadas de laborar en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerde con los trabajadores.

También puede suceder que, por razones vinculadas con la productividad del centro de trabajo o por el interés común de las partes, empleadores y trabajadores acuerden sustituir la fecha en que corresponda gozar el descanso físico de los feriados no laborables por otra, debiendo los empleadores dar cuenta de ello a la Dirección Regional de Trabajo de la localidad.

REMUNERACION

Los trabajadores tienen derecho a recibir por el día feriado no laborable, la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. El cual será abonado en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el “Día del trabajo”, fecha en la que se percibe la remuneración correspondiente sin condición alguna.

La Remuneración en días feriados no laborables por el trabajo realizado sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente, con una sobretasa de 100%.

3.- DESCANSO VACACIONAL

El descanso vacacional es el derecho que tiene todo trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos tales como, la culminación de un año completo de servicio, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de 4 horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, dicho año se computara desde la fecha en que el trabajador ingreso a la empresa o desde la fecha en que el empleador lo determine, si compensa el tiempo de servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razón de dozavos y treintavos o ambos de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión, según corresponda.

CONDICIONES

El trabajador debe cumplir para acceder al derecho a treinta días calendario de descanso vacacional, lo siguiente:

1. Cumplir con una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas diarias.

2. Haber laborado un año completo al servicio del empleador.

3. Superar en el año el récord vacacional, el mismo que se establece con relación

A la asistencia del trabajador y a la extensión de su jornada semanal, como sigue:

 Si la jornada consta de seis días a la semana, haber trabajado efectivamente al menos doscientos sesenta días en el año.

 En jornadas de cinco días, realizar labor efectiva por lo menos doscientos diez días en el año.

 Tratándose de jornadas semanales de sólo tres o cuatro días, si el trabajador no ha tenido más de diez faltas injustificadas durante el año.

 Si el trabajador cuenta con más de un año de servicios pero no supera el récord vacacional correspondiente, no tendrá derecho a vacaciones por ese período.

4. Tener una jornada laboral de al menos tres días por semana. Este condicionamiento legal se explica por cuanto las vacaciones constituyen un período de descanso para que el trabajador restituya sus energías, presumiéndose que quien labore dos días o menos por semana no sufre de un agotamiento físico y mental notorio.

DIAS EFECTIVOS LABORADOS

Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas que no excedan de 10 en dicho periodo, variando tal requisito en función de los días que se le labore semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que esta sufra.

Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana. Para gozar del descanso vacacional estos deberán haber prestado labor efectiva, por lo menos, durante 260 días dentro del año de servicios.

Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana. Estos deben contar con por lo menos 210 días de labor efectiva en dicho periodo.

CONSECUENCIA DEL NO CUMPLIMIENTO DEL RÉCORD VACACIONAL.

En el supuesto que un trabajador cumpla dos de los tres requisitos que la ley prescribe para alcanzar el derecho vacacional, esto es, haber laborado un año completo y cumplido una jornada mínima de cuatro horas diarias, pero no supere el correspondiente récord vacacional; no gozará de vacaciones durante ese período anual.

Ejemplo: Si al 1° de enero un trabajador con una jornada ordinaria de seis días por semana supera el año de servicios pero sólo cuenta con doscientos cincuenta y ocho (258) días de trabajo efectivo en su récord vacacional, deberá esperar un año más (y cumplir la totalidad de las condiciones de ley) para gozar de este beneficio.

Sería falso interpretar que de continuar laborando el trabajador hasta el día tres de enero, ya cuenta con los doscientos sesenta (260) días en su récord y, por tanto, adquiere el derecho vacacional.

DURACION

La duración de este derecho es de 30 días calendarios continuos. De ser el caso y previo acuerdo bilateral entre empleador y empleado, es factible fraccionar su goce de tal manera que puede disfrutar de más o menos días de los que le corresponde:

MODALIDADES DEL DESCANSO VACACIONAL

Fraccionamiento: A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales.

Las vacaciones son una suspensión imperfecta del contrato de trabajo, el trabajador no ejerce su labor dentro de la empresa, sin embargo el empleador está en la obligación de pagarle una remuneración a fin de que el trabajador se reponga del esfuerzo y consiguiente fatiga generados por la labor durante el año.

Las vacaciones deben ser continuas salvo solicitud de fraccionamiento por parte del trabajador. No tendrán, entonces, efecto alguno aquellos acuerdos por los cuales se otorgan descansos por períodos menores a siete días con cargo a futuras vacaciones. Se trataría más bien de licencias con goce de haber.

No está en las facultades del empleador fraccionar el período vacacional.

Acumulación: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el cuerdo de conocimiento de la Dirección Regional de Trabajo de la Localidad o de que este sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta 2 descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales, los cuales son deducibles del total de días del descanso vacacional acumulados.

Dicho de otro modo, se pueden acumular hasta dos descansos vacacionales consecutivos, mediante convenio escrito y siempre que luego del primer año de servicios el trabajador goce de siete (7) días de descanso remunerado como mínimo.

Obviamente la acumulación procederá siempre que por cada año trabajado se cumpla con el correspondiente récord vacacional.

Los días de descanso tomados al vencimiento del primer año, se descontarán de los sesenta que constituyen el total vacacional acumulado.

Reducción: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración, la cual deberá abonarse independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.

Dado que el Decreto Legislativo Nº 713 menciona a la reducción de las vacaciones de 30 a 15 días como límite máximo, y por lo tanto no existiría inconveniente en que la reducción del descanso vacacional sea de menos días (que se descanse 16 o más días y se labores los restantes).

Por los días del descanso vacacional reducido que el trabajador labore, percibirá doble remuneración, por el servicio efectuado y por las vacaciones no gozadas.

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