Desarrollo Del Conocimiento

Generar conocimiento combinando el que ya se tiene, mediante la utilización de la tecnología en la creación de un mecanismo de conocimiento colectivo.

Compartir Conocimiento: Determinar quién precisa conocimiento, para hacerle llegar el mismo. Hay que desarrollar mecanismos de incentivos y cambiar la cultura de que “el conocimiento es poder y no se debe compartir”

La mayoría de los activos intangibles suelen estar basados en la información, el aprendizaje y el conocimiento. Es en este punto donde podemos enlazar la teoría de recursos y capacidades con el aprendizaje organizativo. A través del aprendizaje individual y de procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo.

El aprendizaje organizativo da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y las organizaciones puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento. Podemos asociar a este enfoque los conceptos de “organizaciones inteligentes”, “organizaciones que aprenden” (learning organizations). Aunque debemos aclarar que el proceso de inteligencia en más profundo que el proceso de aprendizaje organizacional.

Es indudable que el conocimiento es propio al ser humano, y es de vital importancia para el desarrollo de la sociedad. Es muy difícil gestionar conocimiento cuando analizamos que sería administrar algo tan intangible como lo que conoce una persona y que nunca la empresa tendrá propiedad de ello, pero es posible (gracias al desarrollo de las herramientas informáticas) almacenar en diferentes formatos los resultados, conocimientos, habilidades y experiencias del trabajo de las personas y esto si puede ser propiedad de la empresa.

Es preciso situar los conocimientos de las personas que trabajan en una empresa al servicio de la toma de decisiones, para lograr que la organización sea inteligente, esto es imprescindible para triunfar en un mercado, en La Nueva Economía. Es preciso aclarar que no todo el conocimiento es totalmente almacenable en formatos informáticos o documentales. Siempre existiría un conocimiento tácito (conocimiento personal), este tipo de conocimiento debe ser gestionado a través de un clima organizacional de confianza hacia el aprendizaje conjunto, el compartir mejores prácticas y experiencias y sobre todo hacia la creatividad y la innovación.

Compartimos el criterio de Senge que absorber las mejores prácticas, como ha estado de moda, no genera un aprendizaje real. La organización que aprende no es una máquina de «clonación» de las mejores prácticas de otros. “Las cinco disciplinas son hoy fundamentales para enfrentar tiempos de crisis”. En términos simples, la idea es que no basta que la empresa tenga una, dos o algunas cabezas pensantes, sino que funcione colectivamente como un “organismo” que aprende. Y aprender no es absorber información o copiar, sino percibir las cosas, lo que exige de cada uno de nosotros dominar cinco “disciplinas”

LAS CINCO DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJE CONTINUO

(Las Cinco Disciplinas de Senge)

1. Desarrollar la Maestría Personal (dominio personal):

Esta consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, qué queremos y qué es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales:

Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro. Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.

3. Impulsar la Visión Compartida:

La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.

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