ESTRATEGIAS COMPETITIVAS

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se buscar indagar estrategias de competitividad en la empresa Logytech Mobile S.A.S, determinando los factores, ventajas y desventajas que impiden en la contribución del desarrollo del proceso CAV (Centro de Atención y Ventas), utilizando los recursos disponibles para su fortalecimiento en las estrategias competitivas y mejorando su personal o recurso humano para plantear la estrategia competitiva que más se adapte en el proceso de CAV (Centro de Atención y Ventas).

JUSTIFICACIÓN

Este trabajo busca mediante la aplicación teórica y los conceptos de los modelos de competitividad de las organizacionales realizar la aplicación de administración estratégica en la organización de servicios de Logytech Mobile S.A.S en indagar, determinar factores que determinen las ventas y desventajas que se presentan en el proceso de administración CAV (Centro de Atención y Ventas), debido a que por la acumulación de trabajo el recursos humano se ve afectado y por responder no mejorar sus proceso, y cada vez que el cliente les solicita información nueva se ven desgastados y de alguna forma no pueden responder a tiempo, disminuyendo su capacidad de respuesta y atención al cliente.

Se hace posible evaluar el modelo de competitividad más conveniente para las organizaciones de servicio, mediante su historia, cambios, la lealtad que para las organizaciones incide en su desarrollo, de este modo encontrar los determinantes de los consumidores, así como importancia que el consumidor se vuelva frecuente, haciendo uso del valor percibido en el servicio y poder determinar en que se fijan los consumidores.

De acuerdo con los objetivos de la investigación, su resultado permite encontrar soluciones concretas a los procesos y en la competitividad, al corto, medio y largo plazo, del mismo modo contribuye al conocimiento del pilar de la administración estratégica y una oportunidad para acrecentar la formación del investigador en este campo.

Objetivo General

Diseñar estrategias de competitividad para el proceso CAV (Centro de Atención y Venta) en el área administrativa de la empresa Logytech Mobile S.A.S.

Objetivos Específicos

1. Indagar que estrategias de competitividad puede aplicarse en el proceso CAV (Centro de Atención y Venta) en el área administrativa de la empresa Logytech Mobile S.A.S.

2. Determinar los factores para el diseño de una estrategia competitiva en el proceso CAV (Centro de Atención y Venta) en el área administrativa de la empresa Logytech Mobile S.A.S.

3. Identificar ventajas y desventajas en el proceso CAV (Centro de Atención y Venta) en el área administrativa de la empresa Logytech Mobile S.A.S.

4. Contribuir en el desarrollo del proceso de CAV (Centro de Atención y Venta) en el área administrativa de la empresa Logytech Mobile S.A.S en la parte competitiva.

5. Utilizar los recursos que se encuentren disponibles para el fortalecimiento de la estrategia competitiva en el proceso CAV (Centro de Atención y Venta) en el área administrativa de la empresa Logytech Mobile S.A.S.

6. Establecer con el personal del proceso CAV (Centro de Atención y Venta) en el área administrativa de la empresa Logytech Mobile S.A.S la creación del espíritu competitivo.

7. Plantear la estrategia competitiva que se adapta en el proceso de CAV (Centro de Atención y Venta) en el área administrativa de la empresa Logytech Mobile S.A.S.

Artículo 1: “Situación de la competitividad de las Pyme en Colombia: elementos actuales y retos”

Resumen:

“En el presente documento, y de acuerdo con importantes indicadores mundiales, se exploran los principales factores que inciden en la competitividad de las Pyme en Colombia, y se analizan las dificultades que estas enfrentan, en especial aquellas de tipo macro y microeconómico, todo ello con el fin de contribuir al mejoramiento de su competitividad. Como pregunta de investigación se planteó si resultaba posible identificar los elementos actuales que afectan a las pequeñas y medianas empresas colombianas, identificando sus retos a futuro, para finalmente proponer la integración empresarial como alternativa de desarrollo.”

Referencia:

(Alexandra, Oscar, & Iván, 2010)

Artículo 2: “LA UTILIDAD DE LOS MÉTODOS DE DECISIÓN MULTICRITERIO (COMO EL AHP) EN UN ENTORNO DE COMPETITIVIDAD CRECIENTE”

Resumen:

“La búsqueda de la eficiencia y la productividad contribuyen a la exploración de metodologías de apoyo para la toma de decisiones en escenarios donde intervienen múltiples variables o criterios de selección. Para efectos del presente artículo, se considera que dentro de los diversos métodos de decisión multicriterio, el método AHP muestra fuertes potencialidades en el interés de identificar y priorizar los problemas y las subsecuentes acciones, cuyos resultados serán los procesos de diseño, implementación, validación, control y evaluación enfrentados cotidianamente por las empresas, los sectores industriales y las regiones en el actual entorno regido por la globalización de la economía.”

Referencia:

(Berumen & Redondo, 2007)

Artículo 3: “Dirección de recursos humanos y competitividad”

Resumen:

“La Dirección de Recursos Humanos (DRH) es una capacidad organizacional clasificada dentro de los activos intangibles y como tal puede convertirse en apoyo importante en la construcción de ventaja competitiva sostenida para la empresa. El presente estudio tiene el propósito de establecer hasta qué punto la DRH se constituye en soporte de la empresa colombiana para alcanzar dicha ventaja competitiva.

La base empírica para la elaboración del artículo es información proveniente de la investigación “La gerencia de talento humano en las empresas medianas y grandes del occidente colombiano”, en la que se encuestaron gerentes de recursos humanos de 257 empresas. Se consideraron las variables: grado de desarrollo de la DRH, ubicación del área en la estructura jerárquica, tamaño de la organización, sector económico, tipo de dirección, políticas de personal, factores claves de éxito y problemas en la gestión de RH.

El grado de desarrollo de la DRH se estableció a partir de nueve componentes: percepción de autonomía del director de RH, asignación presupuestal al área, nivel educativo del director, nivel de liderazgo

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