Facultad de Derecho Derecho Laboral

Universidad Militar Nueva Granada

Facultad de Derecho

Derecho Laboral

Presentado por:

Luis Jorge Gaitan Código: 0602338

Paula Garzón Wilches Código: 0602358

Presentado a:

Sandra Lyliana Novoa Suarez

2017

Sede Campus

Planteamientos Jurídicos:

1. ¿Podía P.P.G. S.A. despedir a Diego por no haberse presentado a laborar los días 10, 11 y 12 de julio?
2. ¿Es el arresto por riñas en un bar una justa causa para el despido?
3. ¿Se tuvo en cuenta el debido proceso en el caso de Diego?

Antecedentes

Se pacta un contrato a término fijo por la duración de ocho (8) meses. El cual por seguimiento al código sustantivo de trabajo debe constar por escrito y se renueva automáticamente cada vez que se cumpla el plazo, si no se hace llegar una carta con 30 días de anticipación al final del último término del contrato en la cual se manifieste que el contrato no se va a prorrogar más.

El día sábado ocho (8) de Julio de 2017 Diego se encontraba con sus amigos en un bar y por una riña es arrestado los días 9,10,11 y 12 del mismo mes, debido a esto no puede presentar a trabajar los días 10,11 y 12 siendo en su totalidad tres (3) días de inasistencia, para sorpresa de Diego el día 12 de julio mediante un correo certificado a su lugar de residencia se le notifica la terminación del contrato invocando justa causa.

Por lo cual se asesora jurídicamente con base en su situación y se concluye:

 El código sustantivo del trabajo en el artículo 62 numeral 6° el cual enuncia las justas causas para dar por terminado el contrato de manera unilateral dice lo siguiente:

“Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos..” (Congreso de la Republica de colombia, 1950).

El artículo 60 numeral 4° del código sustantivo del trabajo el cual manifiesta las prohibiciones a los trabajadores dice lo siguiente:

“Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.” (Congreso de la Republica de colombia, 1950).

En el caso de Diego, el falto al trabajo por una justa causa ya que él estaba bajo arresto los días que presento la inasistencia, y por eso no podía cumplir con sus responsabilidades laborales.

El articulo 51 numeral 6 del código sustantivo del trabajo que da las causales por las cuales se suspende el contrato de trabajo dice lo siguiente:

“Por detención preventiva del trabajador o por arrestos correccionales que no excedan de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.” (Congreso de la Republica de colombia, 1950).

El arresto de Diego no fue superior a 8 días y la causa de este no es una justificación para la extinción del contrato, sino para la suspensión del contrato.

La corte constitucional en la sentencia T-276 del 2014 en la cual Laborde Álvarez impone una acción de tutela en contra C.I. Prodeco S.A. por qué considera que al momento de su despido vulnerando su derecho fundamental al debido proceso, por lo que la corte constitucional define el derecho al debido proceso como:

“El derecho fundamental al debido proceso debe ser garantizado y respetado en toda actuación judicial o administrativa sin perjuicio del carácter público o privado de las partes involucradas. Su contenido está definido, entre otros, por los principios de legalidad y tipicidad. El primero de estos ordena que las conductas prohibidas, las sanciones aplicables, los criterios para su determinación y los procedimientos previstos para su imposición estén definidos en un instrumento normativo previo a la comisión de los hechos cuyo juicio se pretende adelantar. El principio de tipicidad, por su parte, establece que las infracciones, las sanciones aplicables y la correlación que debe haber entre las unas y las otras deben estar descritas de forma clara, expresa e inequívoca. Particularmente, este principio trata sobre el nivel de claridad que debe haber en (i) el grado de culpabilidad del agente (si actuó con o sin intención); (ii) la gravedad de su conducta (si por su naturaleza debe ser calificada como leve, grave o gravísima); y (iii) la graduación de la respectiva sanción (mínima, media o máxima según la intensidad del comportamiento).” (Sentencia T-276-14, 2014)

En el caso de Diego no se siguió el debido proceso porque el no tuvo oportunidad de explicar las causas por las que no pudo asistir los días 10,11 y 12, por lo que su despido se encuentra injustificado.

El reintegro laboral se define cuando un trabajador que no fue despedido por justa causa puede ser reincorporado a la labor que ejercía antes de su despido, pero esto solo lo pueden exigir los trabajadores que se encuentren cobijados por: el fuero sindical, fuero de maternidad y fuero de discapacidad, Guerrero Rúales y Mina Larrahondo definen las características del reintegro laboral como:

 “Los reintegros laborales conducen al cumplimiento del contrato donde debe garantizar lo conducente al pago retroactivo de la seguridad social y prestaciones sociales con el fin de garantizar la continuidad y antigüedad del trabajador, como lo expone también en la revista indexada de la Universidad Católica de Colombia, haciendo referencia al tema y su relación con el juez del Juzgado cuarenta y tres (43) del circuito de funciones de conocimiento de Bogotá: ‘‘Cuando el empleador cumple con el mandamiento del Juez de tutela, de reintegrar al trabajador, este debe realizar todos los trámites conducentes a su cumplimiento. Desde ese punto de vista, hay que tener en cuenta que no es un nuevo contrato laboral; Este reintegro obedece a que el empleador debe ubicar en un cargo igual o de mejores condiciones al trabajador, en condiciones dignas y que se encuentre dentro del desarrollo concomitante con su limitación y pueda llevar a cabo sin entorpecimiento alguno’’ (Guerrero Ruales & MINA LARRAHONDO)

...