GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El estudio de la gestión del talento humano en la actualidad se ha visto muy discutido por la evolución y los cambios constantes que ha tenido el talento y el capital humano en las ultimas décadas, ya que estos se han convertido en un elemento primordial de las organizaciones, si el gerente o el departamento encargado de contratar el talento humano de una compañía no contrata a la persona adecuada, la productividad y la calidad de la organización podría verse afectada. Ya que el talento humano es el que hace que las organizaciones funcionen. Son ellos los encargados de velar por la calidad, producir los productos y servicios, así como establecer los objetivos, metas, estrategias y logros. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. A continuación daremos un breve relato de todos los procesos que se consideran relevantes para la gestión del talento humano.

Todo proceso en el que intervienen las personas como elemento primordial de la organización es manejado por el órgano de Administración de Recursos Humanos o el Gestión del Talento Humano quien es el encargado de las funciones administrativas dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

El contexto organizacional esta conformado principalmente por los empleados y las organizaciones ya que manejan una relación de mutua dependencia, pues vivimos en una sociedad de organizaciones, donde estas hacen parte primordial del diario vivir de las personas de esta manera ambas partes pueden obtener beneficios recíprocos alcanzando objetivos. Así se logran beneficios del tipo ganar-ganar que son los mas indicados tanto para las organizaciones como para los empleados. Enfatizando en las personas, ya que estas representan el elemento básico del éxito empresarial logrando hacer la diferencia competitiva.

El ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff; es decir el gerente es quien debe administrar y el órgano de ARH es quien proporciona asesorías y consultas. En muchas organizaciones no existe claridad en cuanto a este principio y se da para que existan conflictos entre gerentes y staff, por esto se debe recalcar que el órgano de ARH, pasa a ser un área de consultoría interna para preparar y orientar a los gerentes.

Las organizaciones utilizan la estrategia de recurso humano basada en la transformación del empleado como el socio mas intimo de ella, esta consiste en utilizar deliberadamente a las personas para lograr y mantener una ventaja competitiva.

Después de analizar el proceso de gestión del talento humano y conocer sus funciones se debe pasar al proceso externo de este que tiene que ver con la planeación estratégica, pues en este se exponen objetivos y estrategias en la que el personal ayuda y apoya a su consecución

La estrategia corporativa permite a la organización interactuar con el contexto ambiental, define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. Este esta definido por el nivel institucional, proyectado a largo plazo definiendo el futuro y el destino de la organización, ve a la empresa como una totalidad y un mecanismo de aprendizaje global.

Por medio de la estrategia corporativa se alcanzan factores como lo son: La misión que básicamente se refiere al propósito de la organización, la razón de su existencia orientando actividades; la visión que se trata del futuro de la organización, lo que pretende ser, se logra cuando se trabaja en conjunto y en consonancia. La misión y la visión proporcionan los elementos para definir los objetivos y formular las estrategias.

También los objetivos organizacionales están integrados en la estrategia corporativa como el resultado deseado que se pretende alcanzar, se refiere a lo que se necesita alcanzar para para llegar a lo que se quiere ser; estos deben ser alcanzables, medibles, específicos y coherentes.

Para un mayor análisis, la estrategia a su ves también esta dividida entre análisis ambiental quien esta enfocado en las oportunidades y las amenazas y el análisis organizacional quien se encarga de las fortalezas y las debilidades. Estos deben ser entendidos y comprendidos por todos los miembros de la organización, no solo por sus dirigentes.

Para esto se emplea un conjunto de maniobras desarrolladas en un ambiente competitivo para aprovechar oportunidades y evitar amenazas al mismo tiempo que se aplica con más intensidad las fortalezas y se corrigen las debilidades.

El objetivo fundamental de la planeación estratégica es asegurar la continuidad de la organización en un ambiente previsible y estable, y presentar la reacción adecuada en un ambiente dinámico, es decir anticiparse a eventos que puedan ocurrir en el futuro. Por esta razón se debe tener en cuanta que la planeación estratégica del RH debe ser parte de la planeación estratégica de la organización quien interviene en los objetivos globales.

Una vez definida la gestión del talento humano y la importancia de esta tanto en las labores cotidianas como en la planeación estratégica, se empezara a describir los distintos procesos que comprende la gestión del talento humano.

Antes de iniciar con el reclutamiento y selección del personal, es importante establecer e identificar que cargos se necesitan para que la organización funcione con efectividad. Por consiguiente se realiza una descripción de todas las actividades que se necesitan ser desempeñadas por una persona y que ocupan una posición formal en el organigrama de la empresa, conceptualizada como cargo.

Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la contribución, configuración y el grado de especialización de los cargos; cuanto más manejables y flexibles sea la estructura de la organización mas adaptables serán los cargos y más fuerte la presencia de equipos multidisciplinarios y auto gestionados en lugar de cargos permanentes y definidos. Por lo general cuando se pretende saber qué función cumple una persona en la organización y que nivel jerárquico ocupa, se le pregunta cuál es el cargo que desempeña. Para la organización el cargo es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales y para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativas y de motivación en la organización.

El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobada en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa; estos cargos incluyen las especificaciones del contenido de este, los método de trabajo y su relación con los demás para satisfacer los requerimientos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requerimientos personales. Por otro lado cabe mencionar que el cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás cargos, de esta manera las personas consigue cumplir con los objetivos individuales y de la organización.

El diseño de cargo es tan antiguo como el trabajo humano, este aprendió a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente gracias a las experiencias acumuladas durante varios siglos, no obstante jamás se modifico la situación básica del hombre que desempeña tareas bajo la dirección de otros, a pesar de los cambios sociales, políticos, económicos, culturales y demográficos ocurrido durante la larga historia de la humanidad. De esta manera existen tres modelos de diseño de cargos que son el clásico, humanístico y situacional o contingente.

Después de haber defino lo que es diseño de cargo se dará paso a lo que es la escogencia de la persona quien ocupara el cargo y el respectivo procedimiento que se debe seguir para este. El reclutamiento consiste en atraer a un número suficiente de candidatos idóneos con las competencias adecuadas y en un momento oportuno para un puesto específico en una determinada organización, este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso tiene básicamente dos formas de reclutamiento el interno, el externo y mixto, el primero se da cuando se determina una vacante y se puede llenar mediante reubicación, cual puede ser ascendido o transferido por lo contrario el segundo se da cuando se trata de llenar la vacante existente con alguien extraño que es atraído por los diferentes medios de reclutamiento; el tercero se da por una combinación de los dos anteriores, los métodos mas usados para realizar el reclutamiento son los amigos de empleados actuales, centros de institución educativos, volantes, medios de comunicación masivos como televisión, radio, internet, etc.

El siguiente paso a seguir es el de selección el cual consiste en pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante, que por medio de el administrador de recursos humanos ayudan a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades generales de la organización. La selección debe basarse en técnicas con las cuales de busca información sobre el candidato y sus características personales, esas técnicas se clasifican en entrevista de selección, prueba de conocimiento o capacidad, test psicométrico, técnicas de simulación entre otras.

En la organización cuando ya se ha realizado el proceso de selección del personal se realiza la contratación que es la parte netamente formal, aquí se informa sobre el sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentara a su jefe, compañeros y por último el lugar físico y

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