GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El estudio de la gestión del talento humano en la actualidad se ha visto muy discutido por la evolución y los cambios constantes que ha tenido el talento y el capital humano en las ultimas décadas, ya que estos se han convertido en un elemento primordial de las organizaciones, si el gerente o el departamento encargado de contratar el talento humano de una compañía no contrata a la persona adecuada, la productividad y la calidad de la organización podría verse afectada. Ya que el talento humano es el que hace que las organizaciones funcionen. Son ellos los encargados de velar por la calidad, producir los productos y servicios, así como establecer los objetivos, metas, estrategias y logros. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. A continuación daremos un breve relato de todos los procesos que se consideran relevantes para la gestión del talento humano.

Todo proceso en el que intervienen las personas como elemento primordial de la organización es manejado por el órgano de Administración de Recursos Humanos o el Gestión del Talento Humano quien es el encargado de las funciones administrativas dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

El contexto organizacional esta conformado principalmente por los empleados y las organizaciones ya que manejan una relación de mutua dependencia, pues vivimos en una sociedad de organizaciones, donde estas hacen parte primordial del diario vivir de las personas de esta manera ambas partes pueden obtener beneficios recíprocos alcanzando objetivos. Así se logran beneficios del tipo ganar-ganar que son los mas indicados tanto para las organizaciones como para los empleados. Enfatizando en las personas, ya que estas representan el elemento básico del éxito empresarial logrando hacer la diferencia competitiva.

El ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff; es decir el gerente es quien debe administrar y el órgano de ARH es quien proporciona asesorías y consultas. En muchas organizaciones no existe claridad en cuanto a este principio y se da para que existan conflictos entre gerentes y staff, por esto se debe recalcar que el órgano de ARH, pasa a ser un área de consultoría interna para preparar y orientar a los gerentes.

Las organizaciones utilizan la estrategia de recurso humano basada en la transformación del empleado como el socio mas intimo de ella, esta consiste en utilizar deliberadamente a las personas para lograr y mantener una ventaja competitiva.

Después de analizar el proceso de gestión del talento humano y conocer sus funciones se debe pasar al proceso externo de este que tiene que ver con la planeación estratégica, pues en este se exponen objetivos y estrategias en la que el personal ayuda y apoya a su consecución

La estrategia corporativa permite a la organización interactuar con el contexto ambiental, define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. Este esta definido por el nivel institucional, proyectado a largo plazo definiendo el futuro y el destino de la organización, ve a la empresa como una totalidad y un mecanismo de aprendizaje global.

Por medio de la estrategia corporativa se alcanzan factores como lo son: La misión que básicamente se refiere al propósito de la organización, la razón de su existencia orientando actividades; la visión que se trata del futuro de la organización, lo que pretende ser, se logra cuando se trabaja en conjunto y en consonancia. La misión y la visión proporcionan los elementos para definir los objetivos y formular las estrategias.

También los objetivos organizacionales están integrados en la estrategia corporativa como el resultado deseado que se pretende alcanzar, se refiere a lo que se necesita alcanzar para para llegar a lo que se quiere ser; estos deben ser alcanzables, medibles, específicos y coherentes.

Para un mayor análisis, la estrategia a su ves también esta dividida entre análisis ambiental quien esta enfocado en las oportunidades y las amenazas y el análisis organizacional quien se encarga de las fortalezas y las debilidades. Estos deben ser entendidos y comprendidos por todos los miembros de la organización, no solo por sus dirigentes.

Para esto se emplea un conjunto de maniobras desarrolladas en un ambiente competitivo para aprovechar oportunidades y evitar amenazas al mismo tiempo que se aplica con más intensidad las fortalezas y se corrigen las debilidades.

El objetivo fundamental de la planeación estratégica es asegurar la continuidad de la organización en un ambiente previsible y estable, y presentar la reacción adecuada en un ambiente dinámico, es decir anticiparse a eventos que puedan ocurrir en el futuro. Por esta razón se debe tener en cuanta que la planeación estratégica del RH debe ser parte de la planeación estratégica de la organización quien interviene en los objetivos globales.

Una vez definida la gestión del talento humano y la importancia de esta tanto en las labores cotidianas como en la planeación estratégica, se empezara a describir los distintos procesos que comprende la gestión del talento humano.

Antes de iniciar con el reclutamiento y selección del personal, es importante establecer e identificar que cargos se necesitan para que la organización funcione con efectividad. Por consiguiente se realiza una descripción de todas las actividades que se necesitan ser desempeñadas por una persona y que ocupan una posición formal en el organigrama de la empresa, conceptualizada como cargo.

Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la contribución, configuración y el grado de especialización de los cargos; cuanto más manejables y flexibles sea la estructura de la organización mas adaptables serán los cargos y más fuerte la presencia de equipos multidisciplinarios y auto gestionados en lugar de cargos permanentes y definidos. Por lo general cuando se pretende saber qué función cumple una persona en la organización y que nivel jerárquico ocupa, se le pregunta cuál es el cargo que desempeña. Para la organización el cargo es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales y para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativas y de motivación en la organización.

El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobada en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa; estos cargos incluyen las especificaciones del contenido de este, los método de trabajo y su relación con los demás para satisfacer los requerimientos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requerimientos personales. Por otro lado cabe mencionar que el cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás cargos, de esta manera las personas consigue cumplir con los objetivos individuales y de la organización.

El diseño de cargo es tan antiguo como el trabajo humano, este aprendió a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente gracias a las experiencias acumuladas durante varios siglos, no obstante jamás se modifico la situación básica del hombre que desempeña tareas bajo la dirección de otros, a pesar de los cambios sociales, políticos, económicos, culturales y demográficos ocurrido durante la larga historia de la humanidad. De esta manera existen tres modelos de diseño de cargos que son el clásico, humanístico y situacional o contingente.

Después de haber defino lo que es diseño de cargo se dará paso a lo que es la escogencia de la persona quien ocupara el cargo y el respectivo procedimiento que se debe seguir para este. El reclutamiento consiste en atraer a un número suficiente de candidatos idóneos con las competencias adecuadas y en un momento oportuno para un puesto específico en una determinada organización, este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso tiene básicamente dos formas de reclutamiento el interno, el externo y mixto, el primero se da cuando se determina una vacante y se puede llenar mediante reubicación, cual puede ser ascendido o transferido por lo contrario el segundo se da cuando se trata de llenar la vacante existente con alguien extraño que es atraído por los diferentes medios de reclutamiento; el tercero se da por una combinación de los dos anteriores, los métodos mas usados para realizar el reclutamiento son los amigos de empleados actuales, centros de institución educativos, volantes, medios de comunicación masivos como televisión, radio, internet, etc.

El siguiente paso a seguir es el de selección el cual consiste en pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante, que por medio de el administrador de recursos humanos ayudan a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades generales de la organización. La selección debe basarse en técnicas con las cuales de busca información sobre el candidato y sus características personales, esas técnicas se clasifican en entrevista de selección, prueba de conocimiento o capacidad, test psicométrico, técnicas de simulación entre otras.

En la organización cuando ya se ha realizado el proceso de selección del personal se realiza la contratación que es la parte netamente formal, aquí se informa sobre el sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentara a su jefe, compañeros y por último el lugar físico y jerárquico de la organización.

Ya realizado lo anterior se pasa a lo que es la inducción que consiste en proporcionar a los empleados nuevos información básica de los antecedentes de la organización también sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la organización. De esta manera se ayuda al nuevo empleado a ajustarse a dicha organización y ayuda a calmar los temores que pudiera tener acerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo.

Ya casi finalizando este proceso seguiría la capacitación que consiste en enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo para esto se debe identificar primero que tipo de capacitación requiere el nuevo empleado y se puede identificar de dos formas: analizando los requisito del trabajo y evaluar el desempeño del empleado actuales.

Ya para finalizar esta lo que es la formación este consiste que el empleado debe estar actualizándose respecto a los distintos cambio del entorno, es decir , que no se bebe quedar obsoleto ya que el capital humano es lo más importante con lo que cuenta la organización y unas de las fuentes que evitar que ese empleado se quede atrás con los avances es la capacitación dinámica que lo ayuda a mejora, innovar, crear cambios, que por consiguiente este trae ventajas competitivas sostenibles tanto para el empleado como para la organización que cuenta con él.

El paso a seguir después de hacer el proceso de capacitación se debe hacer el entrenamiento, que consiste en la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad.

Por otra parte es de gran importancia el tema de la remuneración que se le hace a una persona dentro de una organización esta ligada con la labor o actividad que desempeña dentro de una organización se puede considerar que mientras mejor es la retribución que se le hace a las personas mejor será su productividad dentro de a empresa pero estos se da por medio de incentivos; es decir que si en una organización se incentiva a una persona por medio de reconocimiento, bono, o aumento de sueldo esta persona seguirá haciendo cada ves mejor su trabajo , podemos considera de que la retribución o el incentivo que se la da a los trabajadores es una manera de motivarlos y así lograr que la productividad de una empresa aumente.

Para que una organización mantenga su nivel competitivo y su producción alta esta debe incentivar a sus trabajadores para así motivar su desempeño dentro de la empresa ya que estos son la parte primordial a la hora de la producción dentro de la empresa. A pesar de que la remuneración es un derecho de los trabajadores ya que esta se conforma por el salario y las prestaciones sociales se debe tener en cuenta que esta no es igual a los programas de incentivos ya que estos se dan por motivación a los trabajadores y pueden darse como reconocimientos, bonificaciones, o por la participación de los trabajadores en los resultados establecidos por la empresa se puede incentivar de diversas maneras a un trabajador pero se debe tener en cuenta como y cuando se deben motivar a los trabajadores debido a que si una persona no merece ser remunerada y la remuneran esto puede traer problemas dentro de la organización entre los compañeros de trabajo y ala misma vez puede generar inconformidad con sus superiores.

Dentro de la remuneración su principal factor o componente es el salario ya que es el resultado de lo que una persona trabaja. Es importante saber que el salario juega un papel muy importante en la relación existente entre organización y trabajador ya es muy difícil de que una persona trabaje sin recibir un sueldo a cambio por otra parte los salarios y las prestaciones sociales deben ser en gran medida mejor para los trabajadores ya que estos así harán mejor su trabajo.

Se puede considerar que mientras mejor sea remunerado e incentivado una persona mejor será su desempeño laboral dentro de una organización y mejor será el resultado y los beneficios que tendrá la organización.

La higiene, seguridad y calidad de vida dentro de una organización son las que marcan las pautas y procedimientos que se deben tener en cuenta a la hora de seleccionar el personal que laborara en la organización, así mismo brindar unas condiciones de seguridad a los empleados, con la finalidad que las empresas cuente con todos los aspectos necesarios a la hora tener personal en su mando.

La higiene laboral abarca las condiciones ambientales de trabajo con la finalidad de garantizar al empleado una buena salud física y mental donde cuente con condiciones de bienestar y apoyo en las actividades a realizar. Es por eso que las organizaciones debe implementar este programa ya que así se pueden evitar problemas a futuro.

Por estos aspectos es que la organización debe contar con un ambiente saludable ya que de esta manera el nivel de productividad de un empleado puede ser mas eficiente , comparándolo con otro que no cuente con un buen ambiente laboral. Entre los aspectos que mas se destacan en un ambiente de trabajo son: la iluminación, ventilación, temperatura y ruidos, estos son de total relevancia a la hora de laborar en una organización puesto que determinan la adaptabilidad al ambiente laborar y la motivación para hacer de la mejor manera posible las labores o actividades dentro de la organización.

Además de estos aspectos de deben destacar que en una organización se debe garantizar una relaciones humanas agradables, las actividades deben de ser agradables y motivadoras, para que de igual manera se eliminen las posibles fuentes de estrés; maquinarias y equipos adecuados a las características humanas y por ultimo pero no menos relevante esta contar con herramientas que traduzcan la necesidad del esfuerzo físico humano.

La salud ocupacional es uno de los nuevo términos que las organizaciones instauran en sus empresas ya que se ve la necesidad de tener un vinculo entre trabajador y empresa donde se le den las garantías necesarias para que el empleado se sienta bien en su lugar de trabajo y definiendo así la salud ocupacional como el proceso que y proteger la salud de los trabajadores, Esta disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo.

Estrés en el trabajo

Tocando el teme del estrés en el trabajo este se denomina como una situación donde el trabajador se ve afectado por motivacionalmente lo que hace que baje su desempeño laborar y estos aspectos son un punto fundamental de la organización solucionarlo ya que al bajar el desempeño del trabajador la productividad de la empresa también disminuye.

Concluyendo encontramos la calidad de vida en la que se define como las pautas que se debe tomar para un ambiente sano brindando calidad y un ambiente sano al trabajador así mismo brindándole todas las comodidades para que el personal se sienta a gusto y pueda dar lo mejor de si.

De igual manera cuando hablamos de salud ocupacional es el conjunto de medidas y acciones para preservar, mejorar y reparar la salud de las personas tanto físicas y psicológicas de las personas en su vida laboral dentro de una organización; Además de encargarse de este parte tan esencial de todo trabajador , también la salud ocupacional se encarga de conservar y mejorar la salud de las personas contra los riesgos relacionados con agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, orgánicos, sustancias peligrosas para el organismo y otros que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.

A partir de la definición y el objetivo de la salud ocupacional es importante tener en cuenta que es indispensable que todo trabajador se encuentre amparado por este programa ya que este programa se preocupa y trabaja proactivamente por la salud y la integridad de los trabajadores, resulta ser una parte importante de la estrategia empresarial en tiempos de crisis, y una gran inversión que seguramente se revertirá en mejores resultados para la empresa, no solo es importante tener en cuenta esto, la ley en Colombia a partir del Articulo 56 del código sustantivo del trabajo exige a todo trabajador estar vinculado a este sistema por el bienestar personal si no también colectivo.

Lo anterior ilustra la importancia global de los riesgos profesionales y la necesidad que tiene una organización de prevenir, conocer y registrar adecuadamente las contingencias que afectan a los trabajadores cuando éstas se originan en un riesgo profesional.

Es importante también conocer que para conocer mas a fondo el objetivo principal del programa de salud ocupacional el cual es promover y mantener el mas alto grado de bienestar fisco, mental y social del capital humano de toda organización, es implementar términos y comprenderlos ya que tiene relación con el programa de salud ocupacional, entre estos tenemos la medicina preventiva, riesgo, ambiente de trabajo, factor de riesgo, incidente, accidente de trabajo entre otros. A continuación se dara una breve explicación de cada uno de estos conceptos.

La medicina preventiva hace referencia al estudio de las medidas precisas para evitar, bien sea la aparición de un mal de salud, o el desarrollo de complicaciones clínicas de males ya presentados tratándose de establecer nuevos parámetros, con la suficiente anticipación y con el determinado fin de acondicionar el cuerpo, la mente y espíritu humano, tomando las medidas precisas para anticiparnos a que se produzcan disfunciones orgánicas y/o mentales.

Es la probabilidad de ocurrencia de un evento. Ejemplo Riesgo de una caída, o el riesgo de ahogamiento.

El ambiente de trabajo es el conjunto de condiciones que rodean a la persona y que directa o indirectamente influyen en su estado de salud y en su vida laboral.

El factor de riesgo es un elemento, fenómeno o acción humana que puede provocar daño en la salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones. Ejemplo, sobre esfuerzo físico, ruido, monotonía.

Incidente es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias diferentes, podría haber resultado en lesiones a las personas o a las instalaciones. Es decir UN CASI ACCIDENTE. Ejemplo un tropiezo o un resbalón.

Accidente de trabajo es un suceso repentino que sobreviene por causa o con ocasión del trabajo y que produce en el trabajador daños a la salud(una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte). Ejemplo herida, fractura, quemadura.

Cuando una organización implementa el programa de salud ocupacional por el pro y bienestar del capital humano que interactúa día a día, la salud ocupacional a parte de encarga de proteger la integridad y brindarle una seguridad máxima a los trabadores, brinda otras oportunidades importantes y necesarias en la vida de todo ser humano, entre estas tenemos: exámenes médicos, actividades preventivas con EPS, minimizar el riesgo ergonómico, cardiovasculares.

Tendiendo en cuenta lo que comprender el programa de salud ocupacional en la cual es una medida preventiva y segura para la vida laboral de todo trabador dentro de un plantel empresarial ya sea dependiendo de la razón social y actividad principal que se desempeñe en el sector competitivo, es fundamental implementar la salud ocupacional ya que evita malos impases y ayuda a prevenir problemas e incidentes mayores.

Otro tema de gran importación a la hora de hablar de gestión del talento humano es la ruptura laboral. La ruptura laboral es la finalización de las relaciones entre la organización y el colaborador, o cuando el empleado deja de pertenecer dentro del vinculo productivo y social de una organización.

La ruptura laborar puede ser voluntaria, esta se da cuando el empleado toma la decisión que se termine la relación contractual o el ausentismo ya sea por motivos personales o esta el caso de una jubilación. Y esta la involuntaria, esta se da cuando la empresa decide terminar la relación contractual ya sea por reducción de costos de la empresa, que generalmente se conoce y en palabras coloquiales se implemento un recorte de personal, o cabe la posibilidad de que exista una mala relación entre ambas partes (gerente-colaborador).

En esta modalidad se da a conocer dos factores importantes, tales como el despido y los ceses, es importante conocer la diferencia de ambas puesto que se presente en sus mayores casos confusiones. Los ceses se presentan cuando el colaborador deja de asistir a su sitio o cargo de trabajo ya sea por razones personales o de otra índole. Y despidos se da por el incumplimiento del reglamento de la empresa o por el hecho de que el colaborador no rinde a cabalidad los objetivos que exige el cargo, o simplemente necesitan reducir costos dentro la organización.

Es importante tener presente el significado de lo que compete la ruptura laboral, ya que al conocerla se conocerán las causas y el procedimiento de cómo se debe actuar frente a este tipo de situaciones, si se va a despedir a un determinado personal, es fundamental saber comunicarlo, si la relación se termina en buenos términos por voluntad propia, es de buen agrado terminar las relaciones en las mejores condiciones en donde ambas partes se beneficien.

La competencia laboral es una capacidad laboral medible y necesaria para realizar un trabajo eficaz, esta conformado por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben poseer para alcanzar los objetivos y metas de la organización, el ámbito de competencia laboral no solo se enfatiza en la persona, si no en el campo como lo quiera hacer, esto quiere decir que dependiendo de cómo se quiera desenvolver el trabajador y el grado competitivo que este muestra, de esta misma manera desarrollara sus habilidades y conocimientos demostrándolo en los resultados obtenidos por el esfuerzo y empeño que presento.

Conociendo los antecedentes históricos de las competencias laboras se dice que esta herramienta tan fundamental este concepto surge en los años ochenta en los países industrializados y toma fuerza porque es considerada como la alternativa de mayor pertinencia para capacitar la mano de obra requerida por el acelerado y constante cambio en las estructuras productivas mundiales. La capacitación a través del enfoque de competencias laborales garantiza la inserción continúa y rápida al mercado de trabajo; el efecto directo de dicha inserción es la reformulación de la relación educación y trabajo. En los años noventa el concepto llega a América Latina como opción viable de formación y de desarrollo, dando paso así a una mejora continua de las habilidades, destrezas y conocimientos que estas poseen.

La competencia valora la capacidad del trabajador para poner en juego su valor adquirido a partir de la experiencia dando paso a que sea mas competitivo y le de un toque de juego en cuanto a las habilidades que el capital humano contenga, para que cumple relacionándolo con el desempeño tanto personal y profesional.

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