Gestion de Talento Humano EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS

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SEDE CUENCA

INGENIERÍA MECATRÓNICA

ASIGNATURA

Gestión de Talento Humano

NOMBRE

Edison Santiago Tenesaca Llivigañay

TEMA

EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS

A FUTURO

CICLO

V

PROFESOR

Ing. Oswaldo Zumba

INTRODUCCION

En el curso de la segunda década del siglo xxi se espera que la administración del capital humano contribuya estratégicamente al margen competitivo de una corporación. Al mismo tiempo, la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, la aparición de complejas cuestiones de carácter ético y legal, junto con el fenómeno de la internacionalización de la economía, están alterando profundamente la función de la administración de los recursos humanos. Un elemento central de estas fuerzas de cambio lo constituyen los múltiples objetivos del departamento de capital humano, además de contribuir al objetivo corporativo de mejorar el margen competitivo, el departamento de capital humano debe buscar objetivos de carácter social, funcional y personal. Los objetivos sociales formulados con frecuencia en forma de disposiciones legales se deben alcanzar para garantizar que la organización actúe dentro de un marco ético y legal. Los objetivos personales de cada empleado ganan en complejidad e importancia a medida que la fuerza de trabajo aminora su crecimiento demográfico y se incrementa el nivel de diversidad, especialmente en circunstancias en que los profesionales del campo encuentran un nivel más alto de expectativas por parte de los ejecutivos.

Al someterse a sí mismo a un proceso de auditoría como primer paso para mejorar continuamente, el departamento de capital humano identifica y corrige problemas antes de que se vuelvan serios. Cuando el proceso de evaluación se lleva a cabo de manera adecuada, puede crearse un espíritu de buena voluntad y cooperación entre el departamento de capital humano y los gerentes operativos. Asimismo, se hace posible revelar áreas donde las políticas actuales se han hecho obsoletas y requieren cambios. Obviamente, toda auditoría conducida por el departamento mismo presupone que sus integrantes harán un esfuerzo por lograr la objetividad cuando se evalúa su propio desempeño, así como el de los gerentes de línea. En este capítulo se examinan los diversos enfoques e instrumentos de trabajo empleados para practicar las auditorías de los recursos de capital humano. Se concluye con una discusión de los desafíos a futuro que los profesionales del campo enfrentarán durante el segundo decenio del siglo XXI.

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PREGUNTAS

1. ¿Qué beneficios considera usted que aporta a la empresa llevar a cabo auditorías periódicas de la administración de los recursos humanos? ¿Qué beneficios aporta esta práctica al empleado? ¿Al departamento de capital humano?

El departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la organización. Tal situación demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos y políticas, que asume una empresa determinada en un espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde la auditoría como herramienta de control y vía eficaz para obtener la retroalimentación necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.

2. ¿Por qué es importante analizar la información contenida en las entrevistas de salida?

Por ella se refleja la información de las personas que abandona la empresa y puede expresar los motivo por los cuales esta persona deja la empresa y con ello evitar que los demás empleado tenga inconvenientes y se sientas mejor en sus puestos de trabajo.    

3. ¿Sería posible llevar a cabo una auditoría de recursos humanos sin recurrir a alguna técnica de benchmarking? ¿Por qué?

No porque si uno se asila de las otras empresas y se centra solo en propia no se puede tener competitividad en el mercado por los cual se perdería espacio en el mercado.

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