Inteligencia Emocional en el liderazgo de las organizaciones

Inteligencia Emocional en el liderazgo de las organizaciones

A inicios de 1990, dos psicológicos norteamericanos llamados Peter Salovey de Harvard y John Mayer de la New Hampshire^[a], utilizaron por primera vez el término Inteligencia Emocional (IE) y desde ese momento hasta la actualidad viene siendo tema de interés en investigaciones que manifiestan la correlación entre dicho término y el liderazgo dentro de las organizaciones (Velasco, 2016). Hoy en día, en el mercado laboral es fundamental contar con colaboradores que logren asegurar la sostenibilidad de la organización en el tiempo, siendo personas productivas en las funciones que les sean asignadas, pero más aún, es importante que estas tengan la capacidad de manejar sus emociones para beneficio propio y desarrollo profesional.^[b] Los buenos líderes son aquellos que saben aplicar la inteligencia emocional en sus organizaciones, conllevándolos al éxito (Hernández, 2014). En tal sentido, surge la siguiente interrogante, ¿influye la inteligencia emocional en los lideres dentro de una organización?,^[c] dado^[d] lo anterior, es necesario partir este ensayo presentando los conceptos de inteligencia emocional y liderazgo, los tipos de liderazgo desde la perspectiva emocional, para luego identificar la relación entre ambos conceptos y por último, identificar los beneficios que tiene la aplicación de la inteligencia emocional en el desarrollo del liderazgo en las organizaciones, dando respuesta a la interrogante planteada y demostrando cómo influye la IE en el liderazgo organizacional.

Costa (2013) señaló que la IE ^[e]fue definida por el psicólogo estadounidense, Daniel Goleman en su libro Emotional Intelligence, como:

…una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social (párr. 4).

Por otro lado, El Modelo de Inteligencia Emocional de Mayer y Salovey citado por Fernández-Berrocal y Extremera (2005) define la IE a través de cuatros habilidades básicas, que son:

…la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud; la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento; la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e intelectual. (p. 68)

Goleman (1998) en su libro Working with Emotional Intelligence señaló que la inteligencia emocional se enmarca en torno a cinco capacidades, las cuales se subdividen en tres de tipo intrapersonal, que determinan como nos relacionamos con nosotros mismos, y son: autoconciencia, ser conscientes de nuestras emociones con la finalidad de dirigir mejor nuestras vidas, a través de la identificación de nuestras fortalezas y debilidades; autorregulación, que implica saber controlar nuestros estados de ánimo, sentimientos; motivación, identificar las tendencias emocionales que rigen el lograr nuestros objetivos, y dos de tipo interpersonal, que determinan como nos relacionamos con los demás, y son: empatía, ser consciente de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los demás, y habilidades sociales, tener “éxito” en las relaciones interpersonales, que implica ser asertivos en las respuestas que desean escuchar los demás. Por su parte, Arroyo (2012) en su libro Habilidades Gerenciales, describió también cinco capacidades para desarrollar la IE, que son: la primera, ser conscientes de las propias emociones (miedo, dolor, rabia, alegría, placer, orgasmo emocional, etc.) y saber reconocerlas mientras estas ocurren; la segunda, controlar las emociones y saberlas expresar en el lugar, tiempo y momento adecuado para no afectar a nadie; la tercera, auto motivarse, tener claro lo que vas a realizar y reconocer el valor y satisfacción que conlleva que logres dicha acción; la cuarta, identificar las emociones en los demás, lo cual permite “leer” sus sentimientos y necesidades y la última capacidad, gestionar las relaciones con los demás, ser capaces de trabajar en equipo y desarrollar la empatía.        ^[f]

El concepto de liderazgo tiene sus antecedentes históricos en la época griega, y es que, en un inicio, los dioses enviaban a un líder que guiaría a los humanos; este sería un semidiós que se caracterizaba por poseer una fuerza superior a la humana y ser influyente sobre los pueblos. Sin embargo, tiempo después se ha tenido figuras tales como Jesucristo, Nelson Mandela o Martin Luther King, que nos inducen a pensar si los lideres nacen o se hacen, si el liderazgo se aprende o es hereditario (Amaya, 1996). Precisamente, en 2014, Zapata mencionó que “hay líderes que no sólo no nacen, sino que no necesariamente se hacen, como fruto de un proceso deliberado de construcción del liderazgo desde la persona, sino que surgen y crecen en ciertos ambientes” (p. 4), no obstante, el único requisito está en la voluntad de querer ser líder. Adicionalmente, Burns (1978) señaló “Liderazgo es el proceso recíproco de movilizar, por personas con ciertos motivos y valores, varios recursos económicos, políticos y otros, en un contexto de competencia y conflicto, para lograr las metas independientemente o mutuamente abrazadas por líderes y seguidores” (p. 425^[g]).      

En el video sobre Liderazgo, innovación, cultura y comunicaciones (CENTRUM Católica - centrumX Online, 2014) expuesto por el Prof. Morosini, detalla cómo identificar las particularidades del liderazgo que poseen las organizaciones que se caracterizan por un diseño estratégico extremadamente efectivo, potente y sostenible a lo largo del tiempo. Estas son cinco y son características que identifican a los líderes, conocidas como Liderazgo Wiracocha, y son: Completitud, capacidad de unir cosas que para otros parecen excluyentes; Tolerancia o Tinku, arte de manejar las pequeñas frustraciones y apertura de nuestra mente a realidades diferentes; Coherencia o Pacha-Yacha, lo que pienso, lo que digo, lo que hago, sigue un hilo común y conductor, hay coherencia entre las tres dimensiones mencionadas; Generosidad o Ayni, cualidad de ser generoso con tu tiempo como líder para desarrollar y capacitar a tu equipo y por último, Paciencia o Jupa, que consiste en tener paciencia para desarrollar un lenguaje común, un cierto número de términos claves para diseñar un equipo realmente ganador.

En continuidad con el párrafo anterior, Goleman (2000) en su artículo Leadership That Gets Results identificó seis tipos de liderazgo teniendo como base a un cierto componente de la inteligencia emocional, y estos son: liderazgo coercitivo, la gerencia da a su equipo indicaciones precisas con la finalidad que se genere un cumplimiento inmediato de las tareas; el abusar de este estilo tiende a desmotivar al personal; liderazgo visionario, los gerentes maximizan su compromiso con la organización a través de la generación de estándares, logrando la eficacia y eficiencia de sus colaboradores en sus labores, asimismo, este líder se caracteriza por ser un visionario; liderazgo afiliativo, los gerentes valoran el trabajo que desempeñan sus colaborados y ellos son conscientes de eso, ya que los estimulan, reconocen sus logros, aceptan sus ideas y opiniones, lográndose un efecto muy positivo en la comunicación; liderazgo participativo, la toma de decisiones se da en conjunto con los colaboradores, generando confianza, respeto y compromiso, en ese sentido el gerente recibe ideas novedosas de su personal para volverlas realidad; liderazgo ejemplar, el gerente se presente como un ejemplo a seguir, para ser imitado por los miembros de la empresa con la finalidad de elevar el nivel de desempeño de estos, que sean más competentes, y se auto motiven con el objetivo de lograr las metas corporativas, y finalmente, liderazgo coach, el líder “se pone en los zapatos” de sus colaboradores para identificar sus debilidades y fortalezas con la finalidad de ver qué expectativas tiene el colaborador en lo personal y en el trabajo, generando una mejor relación líder-empleado. ^[h]

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