LOS NUEVOS DESAFIOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1-Un informe que contenga un cuadro comparativo de la teoría motivacionales que incidieron en la gestión del talento humano, quien la creo, cuando la crearon, sus características y los aspectos más relevante de cada uno.

Sobre este asunto, no podríamos iniciar sin antes describir que es Motivación desde el punto de vista productivo e indicar cuáles son los resultados para una institución empresarial.

Motivación es: Serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares, que los administradores utilizan para motivar a sus subordinados, es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impul¬sos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.

Y en lo personal entiendo que para que cualquier motivación sea efectiva independientemente de cuál método se siga como guía o patrón, se debe conocer la población o individuo al que se pretende motivar, de hecho se hace necesario tener un concepto claro de las necesidades, gustos y preferencias del ser humano. Para ello contamos con la pirámide de necesidades que planteo maslow la cual hasta el momento continua vigente trazado la línea que los psicólogos debemos seguir en este sentido.

Herzberg incluyó en el segundo grupo ciertos satisfactores (y por lo tanto motivadores), relacionados todos ellos con el contenido del trabajo. Entre ellos se en¬cuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no satisfacción (no insatis¬facción). Los satisfactores e insatisfactorias identifica¬dos por Herzberg se asemejan a los factores propuestos por Maslow.

Teoría del reforzamiento

El psicólogo B. E Skinner, de Harvard, creó una in¬teresante, aunque contro¬vertida, técnica de motivación. Conocido como reforzamiento positivo o modificación de la conducta, este enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados me¬diante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.

2 - Redacción de un informe donde se considere los siguientes puntos:

a) Planificación Estratégica de los Recursos Humanos.

b) Objetivo de la Gestión Humana.

c) La administración de Recursos Humanos como responsabilidad de staff.

d) Los sub sistemas de Recursos Humanos.

Para realizar un informe del departamento de recursos humanos que contenga información útil, completa, veras utilizables para la toma de decisión, se hace necesario realizar un escrutinio en todos los departamentos involucrados con la institución y me refiero a la estructura interna como externa, socios, contratistas, empleados fijos, temporeros, presidente todos en general. Una vez que se toma una buena muestra de la población procedemos realizar el estudio por separado y a clasificar la información que necesitamos para dicho informe.

Respuesta desde mi experiencia personal: En la redacción de un informe de Recursos Humanos se debe delimitar el periodo que abarca y de este mencionar todo lo que sea relevante y apoye el objetivo del informe, iniciando desde la iniciativa, evolución, acciones y resultados para el departamento que está ejecutando la acción “ RR.HH”

Se pone de manifiesto la estrategia que ha desarrollado el departamento y la forma en la que está ejecutando los programas y resaltar en que tiempo o periodo los ejecuto, esto para resaltar acto seguido los resultados que se obtuvieron con dicha acción.

Cuando estamos exponiendo en qué consiste la estrategia, esta debe clasificarse por etapas y si es posible seccionar las etapas por tipo u objetivos.

Por ejemplo: en el caso de que hayamos trabajado para fortalecer los resultados individuales del personal en lo relacionado

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