MODELO DE LAS SEIS CASILLAS DE WEISBORD

La esencia de las organizaciones está conformada por los seres humanos que la integran. Y de acuerdo a esta afirmación, existe un grupo multidisciplinario que se dedica a la investigación, análisis y aplicación de programas especiales dentro de las empresas e instituciones educativas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

La globalización económica ofrece importantes oportunidades de desarrollo organizacional, lo que impulsa a buscar estrategias innovadoras para mejorar la calidad de los productos o servicios, ser más eficientes en sus operaciones internas y obtener una mayor utilidad para las partes interesadas (niños –niñas, representantes, comunidad, directivos o gerentes, docentes, personal obrero y administrativo).

Dentro de esta perspectiva, el Diagnóstico Organizacional, servirá a las organizaciones, como un proceso que la ayudará a descubrir y mejorar su capacidad para evaluar y cambiar aspectos disfuncionales de su cultura así como patrones de conducta como una base para desarrollar mayor efectividad y asegurar el mejoramiento continuo a través de las intervenciones en las estructuras, los procesos humanos y las conductas de los actores de la misma.

A través de la aplicación de un Modelo de Desarrollo Organizacional y de un Modelo de Diagnóstico sistémico como el de las seis casillas de weisbord, se facilita el estudio de la organización de una forma integral, como un sistema que es, donde cada uno de los subsistemas, influyen entre sí. En la época actual, ya no es factible pensar en implementar nuevas estrategias organizacionales, sin seguir un proceso de cambio planeado que involucre al personal y sin tomar en consideración lo que está sucediendo en el entorno, para actuar no solo de manera reactiva sino con carácter proactivo.

El Desarrollo Organizacional es una respuesta para el cambio. Una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones. Se parte del hecho de que éstas pueden adaptarse a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo del inevitable cambio. Igualmente busca lograr un cambio planificado en función de las necesidades, exigencias o demandas de la organización o del entorno. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos, en las relaciones entre grupos y en el desarrollo de los equipos humanos, entre otros aspectos. En la actualidad, muchas organizaciones intentan adoptar un cambio que permita el desarrollo efectivo de sus operaciones, siempre con la visión de conducir con éxito las organizaciones. También con la necesidad poseer la capacidad de adaptarse a los cambios que demanda un mercado competitivo y cambiante.

Dado a que algunas veces, los directivos ignoran la existencia de las nuevas estrategias que algunas disciplinas pueden aportar para modernizar de manera integral una organización. Asimismo, es un proceso de creación de cultura que institucionaliza el uso de diversas tecnologías sociales, para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planificación estratégica en la organización. Por medio del Desarrollo Organizacional se trata de vitalizar, activar y renovar los recursos técnicos y humanos de la organización. Además ayuda a establecer condiciones que animen la motivación y el desarrollo individual. De igual manera, combina la resolución de problemas y la orientación de acciones que coinciden con los propósitos y la dirección general de la organización.

Al respecto Stoner (1996): “Actividades a largo plazo, respaldadas por la alta dirección, para mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de la organización, en particular por medio de un diagnóstico y una administración de la cultura organizacional más eficaces y colaboradores, haciendo hincapié en el trabajo formal en equipos, los equipos temporales y la cultura intergrupal, con la ayuda de un asesor que le facilita y la aplicación de la teoría y la tecnología de la ciencia conductual aplicada, incluso la investigación-acción” (Pág. 461). 15

Dicha definición admite lo anteriormente expuesto, ya que lo plantea como una serie de actividades, llevadas a cabo con base en la conducta humana, como principal elemento de las organizaciones, y un factor cambiante, siempre en la búsqueda del mejoramiento del comportamiento, bajo la supervisión de una persona capacitada que logre descubrir los problemas que allí se encuentran y pueda a través de técnicas conductuales, guiar a los involucrados a la solución de dichas fallas.

Es por ello, que un modelo de diagnóstico que se utiliza en investigación es el modelo de las seis casillas de Marvin Weisbord (1976) donde se identifican seis áreas críticas: Propósitos, estructura, recompensas, mecanismos útiles, relaciones y liderazgo. Este modelo requiere atender dos aspectos, el formal y el informal, el primero es el supuesto y del segundo la realidad. En ambos deben de cuidarse los procesos y los arreglos. Propone otro enfoque de diagnóstico orientado al bienestar y una evaluación del potencial de la acción, reuniendo a todo el sistema, enfocándose en el futuro y estructurando las tareas que los individuos pueden auto estructurar.

En este sentido se comprende, Objetivos. Los dos elementos más importantes son la claridad en los objetivos en qué medida son claros para los miembros la misión y propósito de la organización y el acuerdo en los objetivos.

Estructura: Comprende la distribución de tareas, responsabilidades y funciones entre todos los niveles del personal. Lo principal es conocer si existe un ajuste adecuado entre el propósito y la estructura interna que se supone sirve a ese propósito.

Mecanismos útiles: Incluye los mecanismos de ayuda, tales como finanzas, logística, supervisión, capacitación, proceso de flujo de clientes. Estos mecanismos útiles los considera Weisbord como aquellos procesos que debe realizar toda organización para poder sobrevivir: incluyéndose la planeación, el control, la presupuestaría y otros sistemas de información que ayudan a cumplir con los objetivos de la organización.

Relaciones: Describe las relaciones entre el personal, cómo interactúan los trabajadores para efectuar sus tareas, incluyendo cómo son tomadas y comunicadas las decisiones. Sostiene que existen tres tipos de relaciones de trabajo que son las más importantes: entre individuos; entre unidades (departamentos) que realizan tareas diferentes; y entre las personas la naturaleza y requerimientos de sus trabajos. Además, argumenta que en el Desarrollo Organizacional, se debe de diagnosticar primero la interdependencia requerida, después la calidad de las relaciones y finalmente las formas de conflicto:

Liderazgo: la tarea esencial del líder es observar las señales detectadas de los otros cuadros y mantener un equilibrio entre ellos, de tal manera que se debe de determinar en qué medida los líderes organizacionales están definiendo objetivos, expresando los propósitos en programas, defendiendo la integridad de la organización y manteniendo el orden con respecto al conflicto interno.

En este sentido se comprende, que la comunicación ayuda a construir niveles cada vez más profundos de confianza y comprensión, donde se trascienden limitantes laborales. A tal efecto, la comunicación eficaz es fundamental en toda organización y más en la educativa, lo que deriva la necesidad de contar con directores que respondan con las exigencias y expectativas del proceso de interacción. Es por eso, que la comunicación es parte vital de toda organización, donde existe la interacción dada por el trato, por el contacto que se establece entre personas, desarrolla la capacidad, motivación y productividad entre los miembros de la organización, para mejorar los niveles de efectividad y eficiencia de las mismas.

En igual forma, las nuevas concepciones directivas han erradicado esa autoridad y la han sustituido por la función motivadora, a través de la cual el recurso humano con su personalidad y potencialidades pueda desempeñarse plenamente en sus labores administrativas y técnico- docentes, y evaluar sus realizaciones mediante normas imperantes. El gerente líder debe cambiar esta actitud de omnipotencia y establecer un criterio directriz con una carga interactiva y motivadora trabaje no por porque otra persona quiera, sino porque el mismo decide que tiene que hacerlo, porque está convencido de la importancia de su desempeño y de la organización a la cual se debe; actuando en otras palabras como hombre de convicción y libre, sin dejar a un lado que se debe crear y conservar el entusiasmo de los trabajadores hacia sus funciones, manteniendo buenas relaciones humanas y una elevada moral de grupo, que sean proactivos, que desarrollen libremente su potencial cognitivo, orientados al logro, con capacidad de auto liderazgo y actitud estratégica.

Al mismo tiempo, las recompensas buscan fortalecer la motivación, es decir, el conjunto de fuerzas que hacen que la gente se comporte de cierta forma en su relación con la actividad. La motivación actúa internamente, en la persona, o externamente, sobre ella. Es, junto con la capacidad del empleado y el entorno de trabajo (incluyendo los recursos necesarios para trabajar), uno de los elementos que define el rendimiento en la empresa. La motivación es una variable que se mide indirectamente, sobre la base del comportamiento observado en las personas. Es además una variable de performance, es decir que los efectos de un cambio de motivación son temporarios. Los motivos se clasifican en básicos, como el hambre y la sed, y aprendidos, como la necesidad de logro y el deseo de poder. También se habla de motivos internos que empujan, como el hambre y de motivos externos que tiran, como el atractivo de la comida. En la mayoría de los casos la motivación surge de una mezcla de motivos internos y externos. Las ideas centrales de un sistema de motivación y recompensas son simples, se debe premiar a la gente para incentivarla; el premio debe ser proporcional a su rendimiento; el rendimiento debe medirse con variables que la organización o gerente considera importantes.

Por esta situación, el liderazgo, motivación, cultura, cooperación, son conceptos difíciles y mutuamente relacionados. Para algunos autores, la cultura puede influenciar la efectividad del liderazgo en una organización. Para otros, el papel del líder en la formación de la cultura es innegable, en particular cuando se trata del fundador de una organización. Liderazgo y cultura, a su vez, afectan al grado de cooperación que despliega el personal de una organización. La cooperación fortalece la motivación y el trabajo en equipo, que facilitan el aprendizaje.

Gary Miller provee una integración sólida de estos conceptos. Tras hacer una presentación exhaustiva de diversos “dilemas gerenciales”, aplica métodos analíticos de la economía y la teoría de los juegos para estudiar la cultura y el liderazgo. Los enfoques organizativos tradicionales, basados en la psicología, sociología y ciencia política difieren de los utilizados por la economía organizacional. Esta última hace hincapié en los sistemas de incentivos que inducen a la eficiencia y la rentabilidad apelando al egoísmo de los trabajadores, mientras que los primeros destacan el papel del liderazgo y la cooperación.

Ahora bien, gran parte de las teorías sobre el incentivo y la motivación son unilaterales, pues abordan el diseño de sistemas de incentivos y sanciones como un problema mecánico, en el cual los gerentes modelan el comportamiento de su gente a través del sistema de recompensas y castigos. Como contrapartida, ante ello presenta una cara del problema “más orgánica”, que valoriza el papel del líder y de la cultura como inspiradores de comportamientos cooperativos, innovadores, riesgosos es decir, de comportamientos que trascienden el nivel de esfuerzo que sería motivado por el mero incentivo egoísta.

Por lo tanto, vivimos en un mundo cada vez más interdependiente, en que el proceso de globalización está transformando profundamente la vida en la sociedad contemporánea, bajo un triple impacto: el espectacular avance científico y tecnológico, que tiene efectos diversos en las distintas regiones geográficas y sobre los distintos sectores y grupos de población; la internacionalización de las economías y sus efectos en las economías nacionales o locales; y la revolución de la tecnologías de la información y comunicación, que nos permiten tener accesos a redes y servicios telemáticos avanzados. Es evidente que vivimos como se reconoce, en una “sociedad de la información”, en que el acceso a la información y su control y uso constituyen la clave para el desarrollo de las sociedades y el éxito de los individuos.

De igual manera, el Sistema Educativo Venezolano describen aspectos importantes de las distintas teorías desarrolladas en el ámbito organizacional. Desde este punto de vista se puede señalar que los cambios que se suscitan en los grupos organizacionales dependen en gran medida de los individuos que interactúan en las instituciones, de la aptitud, los valores, las expectativas y los objetivos personales que la definan. Desde este ámbito, según Alfonso (1999), las instituciones para ser exitosas, tendrán que enfrentar cambios profundos e importantes en ciclos cada vez más ciertos. Por supuesto que habrá la necesidad de enfrentar la ruptura de fronteras ideológicas, políticas y geográficas, la competitividad, las alianzas estratégicas entre seres humanos, países y gobiernos, la necesidad de mantener un equilibrio ecológico y la equidad y justicia como un postulado filosófico de vida, son los generadores de cambios, a través, de la búsqueda de esquemas diferentes a los que actualmente rigen la interacción entre hombre-sociedad y su entorno. Ello se refiere al cambio desde la siguiente manera: El cambio será más efectivo cuando se reconoce que los esfuerzos de cambio son percibidos de manera diferente por gente diferente.

Finalmente, el Modelo de las Seis Casillas de Weisbord se define con señales luminosas que hablan de los puntos sobresalientes de la organización y de sus aspectos buenos y malos. En conclusión el modelo es particularmente útil para cuando el gerente no dispone de suficiente tiempo como para el diagnóstico, además cuando se necesita un organigrama relativamente falto de complicaciones para un pronto servicio o cuando el docente no está acostumbrado a pensar en términos de procedimientos. En si las necesidades de la educación para el próximo siglo deberían satisfacer los objetivos, a sabiendas que vivimos en constantes cambios, es por ello, que los diferentes planteamientos dados en este ensayo son para reflexionar sobre al ámbito educativo, tratando de mejorar la calidad de educación impartida ,así como la calidad de vida laboral, los educadores debemos recuperar la misión y visión de ser el promotor de liderazgo ,con convicción y sobre todo ética y moral para poder ejercer la mejor profesión y la más delicada porque depende de nosotros el futuro de muchos y el fracaso de otros.

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