Manual De Gestion

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Todas las organizaciones indistintamente de su estructura, tamaño y finalidad atraviesan la difícil tarea de obtener la mejor utilización de los recursos que disponen, entre las cuales, los más relevantes son los financieros, tecnológicos, materiales y humanos. Los recursos humanos tendrían la responsabilidad de administrar los otros recursos disponibles para poder alcanzar los objetivos preestablecidos, precisamente el lograr que ese grupo de personas estén bien organizadas para mejorar su producción, origina el fenómeno administrativo de los Recursos Humanos, pues éste se da donde quiera que existe una organización empresarial social con la necesidad de obtener una coordinación sistemática de sus procesos para alcanzar un fin común.

Es por ello, que www.gestiopolis.com (2007) plantea:

“La administración de recursos humanos tiene el propósito de integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible. La ARH persigue alinear las políticas que la rigen con la estrategia dela organización, su función la conforman áreas como: Reclutamiento y Selección, capacitación y desarrollo, Compensación y Beneficio. Dependiendo de la amplitud que tenga la empresa pueden funcionar otros desempeños que se dediquen a la nómina de empleados, el manejo de los aspectos sindicales, etc.” (p. 04).

Por consiguiente se destaca, que en la actualidad se ha llegado a regularizar que el Recurso Humano (RH) es el factor determinante para potenciar los resultados de las organizaciones e incluso que en épocas de transformaciones, los RH se consolidan como factor determinante dado que han devenido en el elemento de ventaja competitiva de la contemporaneidad. En esta etapa del desarrollo sometidas a retos, desafíos y presiones a las cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo, estas están dadas por la dinámica de la aplicación de los logros científico técnico, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de RH, materiales y financieros, mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales, la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la dirección de empresa y la Gestión de Recursos Humanos (GRH).

En este marco de ideas, Alles, Martha. (2005) establece que:

“El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.” (p. 53).

Esto conlleva a resaltar que el funcionamiento máximo de la empresas, dependerá de que cada posición que exista dentro de la misma, esté ocupada por la persona mejor calificada para desempeñarla; pero esta optima situación tendrá dificultad en lograrse si no se fragmenta, en primer lugar, con un proceso de selección de personal que logre al mayor número de personas a fin de ser sometidas a la prueba de selección establecida, con el objetivo de encontrar el más adecuado según los requisitos del puesto de trabajo.

A principios del siglo XX, la forma de incorporar y administrar al personal se basaba solamente en la eficacia que tengan las personas en su puesto de trabajo. Por ejemplo: cuando un aprendiz se incorporaba a una organización ayudaba en las tareas más sencillas y, a medida que progresaba, iba abordando tareas más complejas hasta incluso obtener ascensos.

Al respecto, Ezquiaga, Guillermo (2003) dice:

“La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento1 en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape2 publicado en un artículo en 1998.” (p. 125).

Con los estudios relacionados con la organización científica del trabajo y el análisis de las tareas, se comprobaba la capacidad del trabajador para llevar a cabo una tarea asignada. La realización de determinados ejercicios que pusieran en evidencia los conocimientos del trabajador para garantizar el correcto desempeño, se convirtió en un procedimiento habitual. Aquí se desarrolló el análisis de tiempos y movimientos utilizados por las personas en la ejecución de sus labores. Los postulantes de las relaciones humanas pusieron en evidencia que una buena ejecución ante una prueba concreta, en un momento determinado, no garantizaba el éxito de la persona en el puesto, pues los factores sociales no eran tomados en cuenta. Así comenzaron a realizarse pruebas psicométricas que medían aspectos como la sociabilidad, la capacidad de trabajo, la extroversión o la inteligencia general. Se pretendía hacer una previsión, desde el momento de la selección, sobre los resultados que obtendría el trabajador en su puesto de responsabilidad.

En relación a lo anterior, es importante destacar que en la empresa Hélices de Venezuela, C.A, es evidente que el proceso de reclutamiento y selección de personal es la primera fase que se realiza para solicitar nuevo personal para la organización con la finalidad de revisar los requisitos exigidos por el cargo para ocupar una vacante, este proceso carece de elementos que permitan ubicar al trabajador en el desempeño de su puesto, además desarrollar habilidades, a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta

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