OFERTA DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN.

1. OFERTA DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

La oferta del capital humano consiste en llenar las vacantes que existen o se programaron en la demanda del capital humano, además de considerarse como una fuente de suministro de personal. Existen dos tipos de oferta para toda organización, interna y externa.

1. OFERTA INTERNA

La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes son susceptibles de ser promovidos o transferidos para llenar las vacantes de otros puestos, los cuales siempre y cuando cumplan con los requisitos que se solicitan en el perfil de puesto. Esta oferta puede cambiar constantemente en la medida que los empleados salen, se retiran, se jubilan o son despedidos.

En resumen, la oferta interna de capital humano es un proceso o movimiento interno que se realiza al recurso humano de la organización. Existen ventajas al igual que desventajas que derivan de la oferta interna.

Ventajas:

• Es más sencillo, ahorra tiempo y dinero.
• El trabajador ya conoce el ritmo de trabajo de la empresa, por lo tanto, su tiempo de adaptación en su nueva área es menor.
• El empleado ya conoce la cultura y filosofía de la empresa.
• Provoca en los demás empleados motivación de mejorar su desempeño y productividad.
• Crea un ambiente competitivo (pero sano) en el que cada empleado busca mejorar su rendimiento para intentar tener un crecimiento dentro de la empresa.

Desventajas:

• Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender y motivación suficiente.
• Puede generar conflictos de interés, ya que, al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

Aunque la oferta es llevada a cabo dentro de la misma empresa, es importante tomar una buena decisión ya que la productividad o rendimiento puede variar dependiendo de la persona. Por esto, es recomendable cuidar todos los detalles al momento de realizar una oferta interna.

Cabe mencionar que no todas las vacantes de la organización pueden cubrirse mediante transferencias o promociones internas, puesto que en algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que por cualquier razón abandono el puesto, por lo que es necesario recurrir a fuentes externas, en el caso de los puestos de nivel inicial o básico se recomienda utilizar ofertas externas.

Para darle seguimiento a la oferta interna actual y su previsión hacia el futuro, se requieren diferentes herramientas que suministren información, para ello se consideran las siguientes:

• Auditorias.
• Inventarios.
• Tablas de reemplazo potencial.
• Plan de vida y carrera.

1. Auditoría

Las auditorias del capital humano de una organización proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.

Las auditorias del personal a nivel inferior al gerencial se concentran en las habilidades de cada individuo; las de personal a nivel gerencial se enfocan en sus habilidades administrativas.

Lo cual nos proporciona una comprensión adecuada del potencial que se comprende en la fuerza de trabajo con que cuenta en la actualidad la empresa.

La información que se obtiene mediante dichas auditorias de capital humano permite a los planificadores tomar decisiones sobre promociones y transferencias.

La planeación de la sucesión es el proceso mediante el cual el departamento de recursos humanos utiliza la información disponible para auxiliar a la gerencia en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.

Dado que las decisiones sobre promoción, por lo general, las efectúan los gerentes operativos, el departamento de recursos humanos se encarga sólo de asesorar.

Estos planes de sucesión son de considerable complejidad y requieren tiempo para su preparación, por lo que en muchas empresas su uso se limita a los niveles superiores y a empleados que, aunque clasificados a niveles intermedios muestran potencial para ocupar puestos de alta responsabilidad gerencial.

Al identificar sucesores adecuados para el personal clave de la organización, las corporaciones se aseguran de lograr llevar a cabo una serie de transmisiones de mando que son de capital importancia para toda la empresa.

La planeación de la sucesión no sólo contribuye a promover al personal actual; también ayuda a la creación de una dinámica en que las personas con potencial se incorporan a un proceso de crecimiento y planeación de su carrera profesional.

Asimismo, permite la identificación de áreas en las que se van a producir vacíos de talentos, abriendo la oportunidad para que, mediante asignaciones especiales, rotaciones de puestos, capacitación y otras formas de desarrollo, los candidatos puedan prepararse para aceptar responsabilidades más complicadas.

Una ventaja adicional de la planeación efectiva de la sucesión puede ser el logro de una cultura corporativa de mayor homogeneidad.

Cuando la corporación lleva a cabo decisiones que se basan en adecuados cuadros de sucesión, las promociones tienden a hacerse internamente, llevando a que los niveles directivos se compongan de personas que han ido obteniendo experiencia en diversos departamentos y funciones de toda la entidad.

En el mundo corporativo actual las compañías se fusionan, se reemplazan y se complementan de distintas maneras, y una adecuada sucesión permite mantener la indispensable cohesión en circunstancias de transición.

Las compañías multinacionales llevan a cabo transferencias de personal de un país a otro con relativa frecuencia. La obligación de llevar a determinado grupo de ejecutivos a trabajar en otras sociedades ejerce un profundo efecto sobre la filosofía de trabajo de todo especialista de capital humano. La planeación del capital humano en el campo internacional es mucho más compleja que en el área nacional. La necesidad de considerar aspectos como el lenguaje, los vínculos familiares, las diferencias culturales, la mudanza de un país a otro y los viajes de vuelta al país de origen hace que este aspecto de la administración de los recursos humanos vaya adquiriendo creciente importancia y complejidad.

1. Inventarios

El inventario de recursos humanos es el sistema encargado de reunir la información acerca de los recursos humanos de la organización hasta una fecha dada. Aporta información básica sobre la totalidad de miembros de la organización, incluyendo en su forma más simple la relación de los nombres y de ciertas características de estos. 

Este inventario de recursos humanos permite establecer evaluaciones del rendimiento y de la personalidad; dicho inventario deberá contar con una información detallada del personal las aptitudes, capacidades y habilidades de los empleados con respecto al puesto que ocupan y con vistas a ocupaciones posteriores.

Deberán figurar los datos personales y las características del puesto en cuestión. Este inventario cualitativo permite elaborar una lista de sustitución de unos trabajadores por otros, así en caso de producirse una vacante identificarán más rápidamente a los candidatos idóneos. No obstante, su aplicación en los procesos de decisión sigue dependiendo de la actitud de la organización a la hora de tomar sus decisiones de Dirección de recursos humanos.

Beneficios del inventario de recursos humanos

• Detectar candidatos para ascensos.
• Justificar posibles necesidades de capacitación.
• Planeación efectiva de recursos humanos.
• Proporciona información básica para el otorgamiento de prestaciones adicionales.

Tareas del módulo de inventario de personal

La suite de Fortia Nomina cuenta con un módulo llamado Inventario de Personal, con el cual se pueden generar de forma sencilla estas tareas:

• Administrar el expediente de cada uno de los empleados.
• Gestionar los movimientos de personal: altas, bajas y promociones.
• Eliminación del papel y de los archivos físicos.
• Flexibilidad para integrar datos al expediente de cada empleado.
• Administración de los contratos de los empleados.
• Registro de las desvinculaciones y control de los reingresos.
• Administración de pago de nómina.
• Y mucho más.

 Inventario de habilidades

Uno de los contenidos más relevantes de los inventarios de recursos humanos es la información relativa a las habilidades y potenciales de cada uno de los miembros de la organización. 

El inventario de habilidades se enfoca de manera específica en las habilidades, conocimientos y experiencia profesional de los empleados de la organización. Normalmente estos inventarios recogen una lista con:

• Los nombres de los empleados.
• Su titulación académica.
• Formación específica en la empresa.
• Puesto actual.
• Experiencia profesional.
• Habilidades relevantes relacionadas con el empleo actual y posibles ocupaciones futuras.
• Y otras cualificaciones.

Un inventario de habilidades bien planteado será una gran ayuda para:

• La planificación de plantillas.
• Para definir necesidades de capacitación.
• Para diseñar planes de sucesiones, de promociones, de carreras profesionales.
• Proporcionará retroalimentación sobre las medidas adoptadas hasta el momento.
• Motiva a empleados y supervisores para mejorar los niveles de cualificación.
• Informa al empleado sobre el valor de las opciones de capacitación disponibles.

El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:

1. Datos generales. Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.
2. Aspectos curriculares. Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
3. Desempeño laboral. Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
4. Antecedentes laborales. Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.
5. Carrera administrativa. Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.
6. Evaluación psicotécnica. Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.

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Imagen 1.1. Ejemplo de un formato de inventario de personal

1. Tablas de reemplazo potencial

El departamento de recursos humanos trabaja en conjunto con ejecutivos de la organización para desarrollar graficas de remplazo, cuadros y sumarios detallados de remplazo.

Las gráficas de remplazo son una representación visual de cómo se remplazará a una persona cuando surja una vacante. La información necesaria para elaborar la gráfica proviene de recursos humanos.

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