Optimizacion De Las Empresas

Índice:

Introducción……………………………………………………………………3

I. Gente…………………………………………………………………...4

A. Contratación…………………………………………………...4

1. Selección……………………………………………....5

2. Descripción y análisis de cargos………………..5

3. Evaluación de desempeño………………………...6

B. Entrenamiento………………………………………………...6

C. Servicios……………………………………………………….7

1. Compensación………………………………………..8

2. Beneficios sociales…………………………………...8

3. Higiene y seguridad………………………………….8

II. Procesos………………………………………………………………9

A. Seis sigma…………………………………………………….9

1. Fases del seis sigma………………………………...10

B. Justo a tiempo………………………………………………..11

C. Herramientas de manufactura esbelta (5s)………………12

III. Mantenimiento del equipo………………………………………….14

A. Mejoras focalizadas……………………………………….....14

B. Mantenimiento preventivo………………………………….15

C. Mantenimiento autónomo………………………………….15

IV. Materiales…………………………………………………………….16

A. Logística interna……………………………………………..16

1. Kamban……………………………………………....17

B. Logística externa…………………………………………….18

a) Administración……………………………....18

b) Transporte …………………………………...19

C. Inventarios…………………………………………………...20

V. Conclusiones………………………………………………………..21

Bibliografía…………………………………………………………………..23

Introducción

Esta investigación se realizo con el simple objetivo de dar a conocer las técnicas o métodos a seguir por las empresas, para la optimización de los recursos y materiales a su disposición esto se realiza para obtener mayores ingresos que es lo que verdaderamente importa en cualesquier empresa. Esto se puede lograr de diferentes maneras una de ellas es con una buena selección del personal, entrenamientos y una serie de incentivos para la motivación del subordinado, esto último para que realice su parte del trabajo con lo mejor de su disposición ya que la transformación de la materia prima en un producto final con el mínimo de perdidas produce ganancias.

Otra forma de optimizar es en los procesos de producción, estos deben de ser robustos que quiere decir esto que entre más simples sean, más fáciles son para realizar, la identificación de los desperdicios es parte importante del mejoramiento de los procesos, para realizar esto abordaremos una serie de herramientas que se usan hoy en día, desarrolladas por la compañía fabricante de autos Toyota con la colaboración de Shigeo Shingo. La utilización de la herramienta y/o equipo adecuado es muy importante para lograr una productividad alta del proceso para esto veremos la filosofía de mantenimiento productivo total que se enfoca en la eliminación de paros, y costos de los procesos.

En la optimización del equipo no veremos más que los diferentes tipos de manteamientos que se realizan en las empresas ejemplo de ello es el mantenimiento preventivo que permite detectar fallos repentinos y aumentar la vida útil de los equipos, el mantenimiento autónomo no es otra cosa que las actividades que realizan los operarios para cuidar correctamente su área de trabajo, todo esto se traduce en ganancias para la empresa.

Finalmente veremos cómo es que los materiales se organizan para el mejoramiento y aprovechamiento, como es que se almacenan y transportan y como es que funciona la filosofía Kanban para el mejor manejo de estos mismos.

Capítulo I. Gente

Las personas, ósea los empleados de una empresa, se podría decir que son la parte más importante de una empresa ya que estos son un equipo, algo más que un grupo de personas que trabajan juntos, se trata más bien de un número reducido de personas (es porque no todas las personas pueden ser seleccionadas para ser un trabajo en especifico, en pocas palabras no están capacitadas) con habilidades complementarias, con propósitos y objetivos comunes de desempeño, esto se realiza para sea mas fácil trabajar en equipo.

El trabajo en equipo se basa en las 5 "C": complementariedad, coordinación, comunicación, confianza y compromiso. No existe un negocio que pueda funcionar sin un mínimo de una persona, las personas son el esqueleto de cualquier organización y de las capacidades de estas depende el éxito de la empresa.

“El activo más valioso con el que puede contar una empresa hoy en día es el capital intelectual de sus empleados. Los conocimientos son un activo y al igual que todos los activos tiene que administrase. El reto del capital intelectual es encontrar lo que se tiene y usarlo, ya que la transformación de la materia prima en un producto final de calidad con el mínimo de perdida, se debe a una buena mano de obra y este se logra atraves de una buena selección del personal, entrenamientos y una serie de servicios, para que el subordinado sea motivado a hacer su trabajo con lo mejor de su disposición. ” (America Management Association International-México, A.C. (1998) Como entrevistar y seleccionar Adecuadamente Monterrey, Nuevo León, México. pp. 535)

A. Contratación

Actualmente las técnicas de selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando las exigencias de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan acercarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc. Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado honesto con conducta ética. El reclutamiento es fundamentalmente un proceso de comunicación de mercado (exige información y dominio). La iniciación de este proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada exigencias del empleado o requerimientos de personal.

1. Selección

“El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. El reclutamiento y selección de RH (recursos humanos) deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. Puede definirse la selección de RH como la selección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.” (Simón Dolan, Randall S. Schuler y Ramón Valle, La Gestión de los Recursos Humanos, Edición: 1999, Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España 455pp)

2. Descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos.

3. Evaluación de desempeño

“Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.” (Eduardo Leal Beltrán (1998). Reclutamiento y Selección ante el nuevo rol de efectividad del personal Diploma de administración de Recursos Humanos: Instituto tecnológico de estudios Superiores de Monterrey, Nuevo León, México. pp. 203)

B. Entrenamiento

El entrenamiento de los empleados del negocio es labor constante para una empresa. Y es que el nivel de competencia de la planta de empleados es uno de los principales factores que distingue a un negocio de su competencia, ya que de su labor depende la calidad del servicio o producto que vende la compañía. De manera que tener los mejores

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