Outplacement

Tema de exposición:

Outplacement

Alumnos:

Profesora:

Aula:

206

Turno:

NOCHE

11- OCTUBRE DEL 2010

DEDICATORIA

Para nuestros profesores.

por la dedicación que nos dan

para adquirir nuevos conocimientos

y ponerlos en práctica en nuestras vidas.

Índice

1. Introducción

2. Que es el outplacement

3. El proceso del outplacement

4. Principios del outplacement

5. Cómo funcionan la agencias de "outplacement"

6.Preguntas Mas Frecuentes Sobre Outplacement

7. Los beneficios del Outplacement

8.Los beneficios del OPC para los trabajadores desvinculados:

1. Introducción

El trabajo constituye en nuestra cultura económica una forma de vinculación social y económica de carácter vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta.

Se sostiene que, desde una perspectiva conductual muchos organismos que experimentan una significativa pérdida de una fuente de reforzamiento, presentan conductas inapropiadas, emocionales y/o desadaptativas y de hecho el trabajo suele representar para muchos trabajadores y directivos una fuente importante de reforzamiento. Estas conductas desadaptativas influyen negativamente en la búsqueda de un nuevo trabajo u ocupación lo que constituye un círculo difícil de romper y que tiende a agravarse, para la persona desempleada, con el paso del tiempo.

El despido o la pérdida del empleo produce, entre otras, respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del auto concepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente patología más severa, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas han establecido, gráficamente la serie de etapas y los procesos que experimenta la persona en proceso de desvinculación laboral. En general, el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de bienestar y la insatisfacción con la propia vida ha sido ampliamente documentada.

En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas y frías o distantes. Aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar tradicional. Las perturbaciones alcanzan incluso a los niños en edad escolar de acuerdo a la extensa investigación realizada por Morris-Vann (1982). Se han descrito, incluso, reacciones extremas frente al despido tales como la agresión (quemar el centro de trabajo) o de fuerte carácter intrapunitivo (suicidio). La pérdida del trabajo es considerada por los especialistas como uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales y se calcula que afecta cada año a 10 millones de personas.

Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no es tan dramática, aunque la mayoría de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con eficiencia el pensamiento lógico, sus experiencias, capacidad de razonamiento u otras habilidades, para realizar acciones útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupación. Ante esta situación parece razonable pensar que la contribución de las técnicas psicológicas aplicadas a la búsqueda de empleo, al cambio expedito de empleo, o a reducir los períodos de desempleo, encontrarán un terreno fértil para su creciente utilización y posibilidades de ampliación de su ámbito actual de intervención. De hecho, una de las primeras acciones del psicólogo consejero de Outplacement, suele dirigirse a la extinción de las conductas emocionales de angustia y ansiedad, como paso previo destinado a facilitar el uso del pensamiento racional. Este paso constituiría el comienzo de una serie de etapas de Outplacement dirigidas a superar las dificultades de la persona despedida o desvinculada

Desde la década de los cuarenta, los psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias de apoyo y orientación destinadas a facilitar la búsqueda inteligente de un nuevo empleo, para las personas despedidas, procurando que el período del desempleo fuese lo más reducido posible. El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculación o despido como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconómicas más que un acto aislado.

Inicialmente, este proceso de apoyo u orientación, recibió el nombre de decruitment o dehired pero estas expresiones no tuvieron éxito. Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los años sesenta, la expresión Outplacement, la cual no tiene traducción castellana y ha perdurado hasta hoy, según destaca En castellano, se suele utilizar, en cambio, Desvinculación y cuando se desea expresar que se trata de un programa, se emplea, Desvinculación Programada o Desvinculación Asistida.

Todo surge cuando una empresa decide rescindir la situación laboral que mantiene con un empleado y decide pagarle un programa específico diseñado para que logre reincorporarse más pronto que tarde al mundo laboral. En los casos más habituales "es la propia compañía la que se pone en contacto con nosotros para darnos detalles del profesional y nosotros le presentamos una propuesta que se ajuste a su perfil".

Los programas de outplacemenet comprenden un arco de niveles profesionales tan amplio como el que demanda el propio mercado. En la escala superior se sitúa el programa denominado Senior Guidance, exclusivamente para consejeros delegados, presidentes y directores generales de grandes compañías, mientras que en la escala inferior se halla el de Marketing Personal, un programa de iniciación en la búsqueda del primer empleo. Por lo general, la duración de estos servicios depende también de la predisposición y generosidad de la empresa que paga.

2. Que es el outplacement

"Outplacement" es:

• Un análisis de las capacidades del candidato, sus intereses y las posibilidades del mercado. De esta manera, se determina un plan de marketing personal y una campaña de búsqueda activa.

• Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación del estado de una empresa).

• Un apoyo logístico completo, con disposición permanente de servicios de fax, teléfono, secretaria, ordenador personal, anuarios empresariales, bibliografía especializada, etc.

"Outplacement" no es:

• Un gabinete psicológico donde se realizan pruebas e informes psicotécnicos.

Un cursillo de formación sobre "cómo encontrar empleo" o "cómo establecerse por su cuenta".

Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, donde el candidato espera la llegada de "su oferta".

• Un centro de reunión de buscadores de empleo, donde pasan su tiempo los candidatos ahora que no trabajan.

3. El proceso del outplacement

El outplacement se está convirtiendo cada vez más en una herramienta popular, ya que las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones empresariales son algunas de las principales causas de despido.

Se basa la recolocación de personas y es un servicio que consiste en un conjunto de técnicas o medidas que la empresa ofrece a los empleados, ante la desvinculación de las empresas, en la que se pone a disposición del empleado todas las herramientas posibles para la búsqueda de un nuevo empleo.

Este servicio normalmente se realiza mediante la contratación de una consultoría, tiene unos importantes beneficios, tanto para el candidato, en que se mejora considerablemente lo que inicialmente podría ser una situación traumática para él y su entorno familiar y para la empresa en que se mejora en buena medida la imagen de esta y preservando el clima laboral interno, que puede verse perjudicado después de los despidos.

El proceso se divide en cinco etapas:

1.- El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede desarrollarlas, así como sus ambiciones y motivaciones.

2.- El proyecto profesional, en función del análisis de la evaluación del balance, se elabora el proyecto y se valoran los resultados, esto nos ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato y en función de la relación oferta-demanda, desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes:

- continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior

- cambio, en que se modifica el puesto o el sector

- ruptura, en la que entran todas las variables posibles

- emprendedor, en la que se orienta en la creación de un proyecto de negocio

3.- El plan de acción, en el se

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