Planes De Carrera

1. Por qué es importante que dentro de la evaluación del desempeño se puedan establecer talentos ocultos que tenga el empleado? ¿de qué le sirve esto a la empresa, aun cuando no es necesario que use esos talentos en el cargo actual?

La tendencia más promisoria de la selección de personal es buscar candidatos no para un puesto o cargo x, sino para un puesto del cargo x, y, z, de amplitud cognoscitiva del perfil amplio o de polivalencias, flexibilidad o multihabilidades en el empleado, no solo para las competencias del puesto sino para las relaciones interpersonales y la cultura organizacional. Donde los equipos de trabajo o grupos es predominante y decisivo para el éxito

2. En la aplicación del método Delphi, ¿cuál es la importancia para la empresa de la ponderación u ordenamiento de las competencias clave de la organización

El método Delphi determina por rondas de determinación de competencias laborales de directivos, se trata de conformar un perfil de competencias. Es un método que no tiene en cuenta porcentajes, sino la trascendencia que le da el directivo a la competencia con respecto a las demás dentro de un marco de desempeño exitoso del cargo, solo son resultados válidos para realizar el ordenamiento.- entre más pequeño sea el resultado más importante es la competencia

3. Qué vínculo y utilidad tienen las competencias esenciales de la organización (core competences) con la dirección estratégica?

Desde la década final del siglo XX, en no pocas empresas de avanzada y exitosa, ha sido un imperativo para guiar la práctica empresarial, asumir una dirección estratégica que exponga junto a las líneas estratégicas maestra, las competencias claves colectivas o de la organización. Ese nexo competencias clave y estrategia empresarial esta de modo consistente mediado por los sistemas de trabajo, que son conformados por los distintos procesos de trabajo de la empresa y los desempeños laborales de las personas, todo lo cual a si vez se ubica en el contexto de una determinada cultura organizacional.-

4. Qué estrategias se deben ejecutar cuando los empleados se resisten a que su desempeño sea evaluado?

La estrategia a utilizar es la comunicación clara, haciéndole ver al empleado que es una técnica que favorece en gran medida la gestión empresarial, la sistemática evaluación de desempeño es determinante. Hay que hacer el mayor esfuerzo por parte de las organizaciones para que las mismas actualicen el análisis y diseño de puestos, para que la evaluación de desempeño se pueda desarrollar bajo criterios objetivos, con transparencia tanto del dirigente como del dirigido

5. Qué importancia tienen las determinaciones de las brechas, tanto entre las competencias laborales existentes y requeridas, como entre las competencias clave de las organizaciones actuales y deseadas (necesitadas)?

La determinación de la brecha existente entre los niveles actuales de esa competencia clave y los niveles deseados, posibilitan inferencias interesando a toda la gestión, con especial énfasis en la administración por objetivos, en la planificación, en los planes de formación y desarrollo, en la clasificación de los procesos de trabajo, así como de la decisión para recurrir al outsourcing.

Es imprescindible conocer la brecha, para medirla, evaluarla, por cuanto indicada si en la práctica se dispone en verdad de tal competencia clave o no, o en que medida está presente, influyendo en la clasificación de los procesos, advirtiendo acerca del logro de la misión o no. Además es muy importante, esa brecha orientara de modo proactivo sobre la administración por objetivos, la planificación, los planes de formación y desarrollo, la búsqueda de entidades a terciar, el establecimiento de alianzas o cooperaciones, entre otras acciones o medidas aplicadas. La brecha revela la relatividad.-

6. Explique cómo funciona la evaluación del desempeño en un sistema de gestión por competencias, aclarando cómo juegan los comportamientos observados en el evaluado al realizar dicho proceso.

Cuando en la empresa ya se ha implantado el sistema de evaluación por competencia, la aplicación de la evaluación por competencias informara el estado actual de las personas evaluadas, en cuanto a la brecha entre los comportamientos demostrados y el grado requerido para el cargo. Teniendo esa información se podrán definir objetivos de formación y acciones dirigidas a potenciar el desarrolla de las personas. La evaluación de desempeño marca el estado actual por eso hay que hacerlo con cierta periodicidad para que se pueda administrar correctamente. Se debe evaluar de acuerdo a las conductas concretas observadas y no a los juicios de valor.-

7. Explique y comente las diferencias existentes entre la evaluación de 180 grados y la de 360 grados.

La evaluación de 180 grados es una opción intermedia entre 360 grados y la evaluación tradicional jefe-subordinado.

La evaluación de 180 grados es aquella en la que una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente sus clientes. Se diferencia de la de 360 grados, en la que no incluye los subordinados.

La evaluación de 360 grados consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el avaluado y desde distintos “ángulos”.

Sus características son: registrar el juicio de los subordinados, de jefes, de iguales u homólogos (clientes internos) de clientes externos, es una evaluación circular de desempeño que participan todos aquellos que tienen alguna relación con el evaluado.-

La evaluación se convierte en más rica porque recolecta información de varias fuentes, garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado. En la actualidad es la evaluación de desempeño más novedosa

8. Argumente las ventajas de la evaluación de 360 grados y luego relacione estas ventajas con la implantación de un

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