Procesos De Gestión Humana

PROVISION DE PERSONAL

• RECLUTAMIENTO Y SELECCION – Parte I

• RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN SON DOS FASES DEL SUBSISTEMA PROVISION DE RECURSOS HUMANOS

• RECLUTAMIENTO

• CONJUNTO DE TÉCNICAS Y PROCEDIMEINTOS ORIENTADOS A ATRAER CANDIDATOS POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

• SISTEMA DE INFORMACIÓNMEDIANTE EL CUAL LA ORGANIZACIÓN DIVULGA Y OFRECE AL MERCADO DE RR HH LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO QUE PRETENDE LLENAR

• TRES FASES

• INVESTIGACION INTERNA

• Verificación de las necesidades de RR HH a corto, mediano y largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuales son sus planes futuros de crecimiento y de desarrollo.

• Censo interno que no debe ser esporádico ni ocasional, sino continuo y permanente abarcando a todas las áreas de la organización.

• MODELOS

• Existen diversos modelos de planeación:

 Modelo estimado de la demanda del producto o servicio

 Modelo basados en segmentos de cargos

 Modelos de sustitución de puestos claves.

 Modelo basado en flujo de personal

 Modelo de planeación integrada

• MODELO ESTIMADO DE LA DEMANDA DEL PRODUCTO O SERVICIO

• Las necesidades de personal son una variable dependiente de las demandas del producto o servicio.

• La relación entre las variables está influida por factores tales como productividad, tecnología, disponibilidad de recursos financieros internos y externos y disponibilidad de personas en la organización

• Este modelo se centra el el nivel operativo y no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos como ser posibles estrategias de competidores, huelgas, faltas de materia prima, etc.

• MODELO BASADO EN SEGMENTO DE CARGOS

• Modelo centrado en los niveles operativos

• De uso en las organizaciones de gran tamaño

FASES:

 Seleccionar un nivel estratégico en cada área de la empresa que afecten necesidades de personal.

 Determinar niveles históricos de cada factor estratégico

 Establecer niveles históricos de fuerza laboral por área funcional

 Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área funcional

• MODELO DE SUSTITUCION DE PUESTOS CLAVES

• También denominado mapas de sustitución u organigramas de carrera

• Considera el status de los diversos candidatos internos

• El status depende de dos variables:

- desempeño actual

- posibilidad de ascenso

• MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

• Caracteriza el flujo de personal hacia adentro, en esta y hacia afuera de la organización

• Es de mucha utilidad en el corto plazo y permite a la organización predecir consecuencias de contingencias como políticas de ascensos, aumento de la rotación o dificultad de reclutamiento

• Es muy útil en el análisis de sistema de carreras

• MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

• Es el modelo mas amplio y totalizante

• Considera 4 factores o variables intervinientes

 Volumen de producción planeado

 Cambios tecnológicos que alteran la producción del personal

 Condiciones de oferta y demanda y comportamiento de la clientela

 Planeación de carreras en la organización

• INVESTIGACION EXTERNA

• Es una investigación del mercado de RR HH orientado a segmentarlo y diferenciarlos para un mejor análisis y estudio posterior.

• Segmentación: descomposición del mercado en segmentos o clases de candidatos con características definidas.

• Esos segmentos constituyen las fuentes de reclutamiento externo.

• La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

( Mejora la proporción de candidatos/candidatos escogidos para la selección y la de candidatos/empleados admitidos)

 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento

 Reducir los costos operacionales del reclutamiento, mediante el ahorro en la aplicación de

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