Productividad Del Trabajador Del Conocimiento: El Gran Desafío Del Siglo XXI

Productividad del trabajador del conocimiento: el gran desafío del siglo XXI

Falco, Alejandra, (2003). Productividad del trabajador del conocimiento: el gran desafío del siglo XXI, trabajo presentado en Congreso de Productividad 2003, Universidad del CEMA,

Véase http://www.ucema.edu.ar/productividad/download/2003/Falco.pdf

I. Introducción

En este siglo, el trabajador del conocimiento es y será el activo más valioso de cualquier organización. Mejorar su productividad es el gran desafío. En este trabajo analizaremos las características de un trabajador del conocimiento y plantearemos caminos conducentes a incrementar su productividad así como la responsabilidad que les cabe a las organizaciones en el esfuerzo de llevar a los trabajadores del conocimiento a desplegar su máximo potencial.

II. ¿Qué es un trabajador del conocimiento?

Un trabajador del conocimiento es un individuo que posee un conocimiento específico, un saber, y lo utiliza para trabajar. Entendemos hoy por saber al conocimiento efectivo en la acción; es un medio para obtener resultados que se ven fuera de la persona, en la sociedad, en la economía. Un trabajador del conocimiento no produce nada que sea útil en sí mismo, no brinda un producto físico como un traje o una cartera. Produce conocimientos, ideas, información, productos inútiles por sí mismos; alguien debe apropiarse de ellos, integrarlos en una tarea para que sean productivos. Esta afirmación tiene como consecuencia que el trabajador del conocimiento necesita de una organización donde pueda integrar sus conocimientos en un todo mayor. Son trabajadores del conocimiento tanto los investigadores científicos y los cirujanos, como los dibujantes, los gerentes o los empleados que trabajan con una computadora.

III. Características del trabajador del conocimiento

A diferencia del trabajador manual, el trabajador del conocimiento es dueño de los medios de producción, son sus conocimientos, son portátiles, están entre sus dos orejas. Es una persona que se identifica con su área de especialización, no con su empleador. La organización es un recurso, un espacio donde aplicar sus conocimientos. Su lealtad no se obtiene a través del salario sino a través de la oferta de oportunidades para su desarrollo. No puede, ni debe, ser supervisado. Estas características, evidentemente, plantean importantes desafíos a las organizaciones tanto en lo que se refiere a la gestión como en lo que se refiere a la organización. Respecto de la gestión, deben generar el ámbito adecuado para el despliegue de las capacidades de los trabajadores del conocimiento; en cuanto a la organización, no puede ser de jefes y subordinados sino de equipos. Según Peter Drucker (1999) “In terms of actual work on knowledge –worker productivity, we will be in the year 2000 roughly where we were in the year 1900 in terms of the productivity of the manual worker.” No es mucho lo que se sabe actualmente sobre la productividad del trabajador del conocimiento, pero se conocen algunas cosas que sí funcionan para incrementarla. Por empezar, hacer al trabajador del conocimiento más productivo requiere un cambio de actitud tanto del trabajador como de la empresa. Del trabajador, porque debe hacerse cargo de lo que implica ser un trabajador del conocimiento y de la empresa porque es responsable de generar el ambiente para que los aportes del trabajador del conocimiento puedan generarse y ser aplicados.

IV. Responsabilidades del trabajador

Ser un trabajador del conocimiento implica autogestionarse, esto es: concentrarse en su tarea, aquella que generará la contribución específica que sólo ese trabajador puede hacer; controlar el propio tiempo decidiendo en qué invertirlo; reconocer sus puntos fuertes y débiles; la forma de desempeñarse; la forma de aprender; asumir responsabilidad por su propio desarrollo y crecimiento y por los resultados que genera. Vamos a concentrarnos en el primer punto, la definición de la tarea.

Definición de tareas

Responder la pregunta sobre cuál es la contribución única que el trabajador puede hacer y consecuentemente definir lo que debe hacer, es crítico para incrementar la productividad del trabajador del conocimiento. Permitirá concentrar a los mismos en su tarea específica y eliminar, hasta donde sea posible, todo lo demás. Adicionalmente, las respuestas a estas preguntas le permitirán fijar prioridades, determinar qué es lo importante y lo no importante, qué es lo urgente y lo no urgente. Esto último es el meollo de la autogestión. Al trabajador del conocimiento hay que preguntarle: ¿Cuál es su tarea, cuál debería ser, cuál deberíamos esperar que fuese su contribución, qué cosas Ud. y sólo Ud. puede ofrecer a la organización, qué cosas le impiden hacer su tarea? Veamos por ejemplo cuál es la tarea de una enfermera. Supongamos que la respuesta es cuidar a los pacientes. Significa que cambiar el agua a las flores que traen las visitas, responder llamados telefónicos de los parientes de los pacientes, llenar papeles, no son tareas donde las enfermeras puedan hacer su contribución única, son tareas que podrían ser hechas por otro empleado, que no necesita las calificaciones de una enfermera, y que cobraría un sueldo menor al de una enfermera. La posibilidad de poder reflexionar sobre ésto y transferir a otros empleados estas tareas que no requieren el conocimiento especializado de una enfermera, incrementa notablemente la productividad de las mismas medidas por el tiempo que la enfermera pasa al lado de la cama del paciente. Otro ejemplo: cuál es la tarea de un docente. Podemos disentir sobre lo que sí es, pero probablemente acordaremos sobre lo que no es, como por ejemplo, embellecer las presentaciones a ser hechas en clase, tarea para la cual no se necesitan los conocimientos especializados de un profesor sobre una determinada disciplina. Nuevamente, la posibilidad de poder delegar esta tarea incrementaría la productividad de un docente Estos conceptos pueden, por supuesto, extenderse a otros roles cumplidos por las personas. Por ejemplo, un trabajador del conocimiento también es hijo o esposo o padre o miembro de una organización sin fines de lucro. En cada uno de los casos se puede formular la pregunta: cuál es la contribución que sólo yo puedo hacer, por ejemplo como padre, y, por lo tanto cuál es mi tarea. Una vez respondida esta pregunta se debe pasar a la definición de lo que es importante o no y lo que es urgente o no. La matriz de la autogestión ayuda a visualizar estas distinciones y concentrar la atención en aquellas actividades

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