RR HH Acoso Moral

1. ¿Qué conductas se desprenden del caso que pueden ser consideradas como comportamientos concretos de mobbing?

Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o mobbing, es decir, la intimidación y el hostigamiento “colectivo”.

Muchas personas creen que el mobbing o acoso laboral es sinónimo de estrés o de trabajar bajo presión. Sin embargo, dicho concepto abarca mucho más. Éste consiste en el deliberado y continuo maltrato moral y verbal que recibe un trabajador a pesar del excelente desempeño que tenga en la realización de las tareas encomendadas.

El objetivo del mobbing es minar emocionalmente al trabajador para que éste renuncie.

Es importante también señalar que el mobbing no sólo es ejercido por los superiores jerárquicos sino hasta los propios compañeros de trabajo.

En el presente caso podemos identificar dos situaciones de mobbing:

a) La coordinadora suele pedir las cosas a gritos tanto la Sra. Santiago como al resto de Técnicos del Departamento.

b) Habitualmente se queja del equipo que tiene, con comentarios como <<no tengo a nadie válido>> o <<si yo no estuviera aquí no se qué haríais…>>.

2. ¿Cuáles son los elementos constitutivos del acoso moral? Identifíquelos en el caso práctico.

Dentro de los postulados más significativos y predominantes del acoso moral o psicológico se encuentran los siguientes: Insultar con palabras soeces relacionadas con el aspecto físico, con la capacidad intelectual o laboral, con el único propósito de mellar el honor.

Perseguir, vigilar, acosar, prohibirle a una persona trabajar afuera, superarse mediante el estudio o tener control de su propia sexualidad.

Intentar que no se tengan nuevas amistades o contactos con familiares, Prohibir la participación activa en organizaciones de ayuda, de apoyo.

Entablar nuevos contactos de superación personal.

Obstaculizar horas de descanso, sueño y diversión. Limitar el control del dinero, administrar los bienes propios y común restándola inteligencia al hacerlo.

Una persona trata de humillar a otra para fortalecer su autoestima y demostrar poder. Restringe a la víctima de la posibilidad de hablar, aísla a la misma de sus colegas, no considera sus opiniones, no le asigna tareas, critica permanentemente, establece el terror telefónico, ataca creencias religiosas y políticas, grita, insulta, habla “a espaldas”, difunde rumores y comentarios injuriosos. Estas son algunas de las prácticas puestas en marcha por la jefatura que abusa del poder y realiza una manipulación perversa, muchas veces con el consentimiento de la empresa. Esta desconoce que la jefatura, además de ser peligrosa para la víctima, es peligrosa para todo el grupo, y es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima.

El acoso moral se caracteriza por ser producido por numerosos pequeños ataques de apariencia inofensiva a lo largo del tiempo. Lo que causa estragos en el acoso no es cada uno de los ataques sino su conjunto. En el caso del tormento llamado "la gota de agua" o "la gota malaya", el hecho de recibir una gota de agua en la cabeza no tiene la menor importancia. Pero si detrás de esa gota hay otra y otra y otra, el resultado puede ser catastrófico.

Las razones del hostigamiento laboral obedecen a múltiples situaciones como celos profesionales, envidia, o en muchos casos las personas que en una primera instancia han sido acosadas sexualmente y, luego sus mismos acosadores han tomado represalias en su contra.

En el presente caso podemos identificar los elementos constitutivos de acoso moral siguientes:

- Hace algunos meses estuvo también de baja por dos semanas. Cuando quiso reincorporarse a su puesto, se encontró con que habían cambiado las llaves de acceso al edificio y no le dejaban entrar en él.

- También pudo percibir un cambio en la distribución de los despachos. Si bien había cuatro salas equipadas para realizar entrevistas, a ella le asignaron un espacio en un pasillo (lugar de paso) y sin posibilidad material de tener una silla para los candidatos.

- Destacar también que en el momento de su reincorporación se le propone un cambio de contrato. Debido a reajustes organizativos, se le insta a que se dé de baja en la empresa para posteriormente suscribir un contrato mercantil (autónomo) con ésta.

- Hace dos años hubo un cambio de gerencia y desde entonces, han pasado más de 4 gerentes. El puesto de la Sra. Santiago también ha sufrido variaciones. En concreto, ha pasado a depender de la coordinadora, Sara (hija del Presidente del Grupo Ciber S.A.). Se le informa que se le ha modificado su sistema de remuneración, de forma que, en adelante y al margen de si acepta o no el cambio de contrato, percibirá comisiones según la facturación que obtenga. Esta se calculara en función de las selecciones que realice para las empresas clientes que solicitan perfiles concretos para distintos puestos de trabajo.

- A partir de enero 2004, a la trabajadora se le asignan funciones administrativas además de las propiamente de Técnico de Selección. A la trabajadora se le asigna en exclusiva como cliente la empresa ISFRA que exige seleccionar aproximadamente a unos 150 candidatos semanalmente y en cambio la empresa solo contrata al año unos tres, por lo que es calificada por los técnicos de selección como de “empresa cliente frustrante”.

- La trabajadora recibe órdenes de la también técnico de selección (Coordinadora Sra. Sara) que le asigna un numero de entrevistas diarias y presentación de un número determinado de candidatos, además de las tareas propias de administrativo. Ante la cantidad de tareas exigidas, la trabajadora solicita con fecha 6/10/2004 aumentar su jornada laboral a 40 horas semanales. Dicha solicitud le es denegada.

- Una de las actividades de la trabajadora es insertar anuncios con los perfiles de los candidatos en la página web destinada para ello. En varias ocasiones se ha encontrado desactivada la pagina, lo que le impide el desarrollo de sus funciones ya que una vez obtenidos los perfiles que las empresas clientes solicitan, debe redactar el anuncio correspondiente y esperar a que aparezcan candidatos a seleccionar, para después poder realizar la entrevista, también

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