Recursos Humanos

Capacitación, adiestramiento y desarrollo

Capacitación.

El termino capacitación a menudo se utiliza para describir casi cualquier esfuerzo que inicia una organización con el fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros, sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitación, la cual tiende a tener un enfoque más estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeño a corto plazo, y desarrollo, tiende a estar más orientado hacia la ampliación de las habilidades de una persona para responsabilidades futuras. Se tiende a combinar los dos términos en una sola frase, capacitación y desarrollo, para reconocer la combinación de actividades que las organizaciones utilizan para aumentar la base de habilidades de sus empleados.

Inversiones en capacitación.

La investigación muestra que los ingresos de una organización y su rentabilidad global se correlacionan de forma positiva con la cantidad de capacitación que proporciona a sus empleados. Según un informe continuo sobre la industria realizado por la revista training, las empresas en Estados Unidos gastan más de 50,000 millones de dólares por año para proporcionar a sus empleados 26 horas de capacitación formal, en promedio. Por el contrario, las 100 mejores empresas en las que se puede trabajar en Estados Unidos (según cita la revista Fortune en 2004) ofrecen a sus empleados casi el doble de esa capacitación, 45 horas en promedio. Aunque una buena cantidad del dinero se gasta en desarrollo de ejecutivos y capacitación gerencial, la mayor proporción de capacitación se gasta en empleados y en supervisores.

Enfoque de sistemas para la capacitación.

Desde la perspectiva más amplia, la meta de la capacitación es contribuir a las metas generales de la organización. Los programas de capacitación se deben desarrollar con esto en mente. Los gerentes no deben perder de vista las metas y las estrategias de la organización y tienen que orientar la capacitación con base en éstas. Por desgracia, muchas organizaciones nunca establecen el vínculo entre sus objetivos estratégicos y sus programas de capacitación. En lugar de eso, las modas o “lo que sea que haga la competencia” pueden a veces ser los principales impulsores de la agenda de capacitación de una empresa. Como resultado se puede desaprovechar mucha de su inversión, los programas de capacitación a menudo están mal dirigidos, diseñados de manera deficiente y evaluados de forma inadecuada, lo que tiene un efecto directo en el desempeño de la organización.

Para asegurar que las inversiones en capacitación y desarrollo tengan un máximo efecto en el desempeño de las personas y de la organización, se debe utilizar un enfoque de sistemas para la capacitación, el cual engloba cuatro fases: 1) evaluación de necesidades 2) diseño de los programas, 3) implementación y 4) evaluación.

Fase 1. Realización de la evaluación de las necesidades.

Para asegurar que la capacitación se da en el momento oportuno y que se enfoca en los asuntos prioritarios, los gerentes deben enfocar la evaluación de necesidades de manera sistemática utilizando los tres diferentes tipos de análisis que existes.

• Análisis de la organización. Es un examen del ambiente, de las estrategias y de los recursos de la organización para determinar en donde se debe dar énfasis a la capacitación.

• Análisis de las tareas. El cual implica revisar la descripción y las especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeñadas en un puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para realizarlas. El análisis de las tareas con frecuencia se vuelve más detallado que el análisis de puestos, pero el propósito general es determinar el contenido exacto del programa de capacitación.

• Análisis de las personas. Implica determinar qué empleados requieren capacitación y cuáles no, y es importante por varias razones. Primero, un análisis minucioso ayuda a las organizaciones a evitar el error de enviar a todos los empleados a una capacitación cuando algunos de ellos no la necesitan, además ayuda a los gerentes a determinar qué pueden hacer los participantes prospecto cuando se incorporan a una capacitación de tal forma que los programas se puedan diseñar para enfatizar las áreas en las que son deficientes.

Fase 2. Diseño del programa de capacitación.

Una vez que se han determinado las necesidades de capacitación, el siguiente paso es diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El éxito de los programas de capacitación depende más de la capacidad de la organización para identificar las necesidades de capacitación. El éxito depende de tomar la información obtenida de los análisis de las necesidades y utilizarla para diseñar programas de capacitación de primera categoría. Los expertos consideran que el diseño de la capacitación debe enfocarse en, al menos, cuatro asuntos relacionados 1) objetivos instruccionales 2) disposición y motivación de los capacitados. 3) principios del aprendizaje, y 4) características de los instructores.

Objetivos instruccionales. Describen las habilidades o conocimientos que se van adquirir y las actitudes que se van a cambiar. Un tipo de objetivo instruccional, el objetivo centrado en el desempeño, es muy utilizado porque se presta a una evaluación imparcial de los resultados. Por ejemplo, el objetivo establecido para un programa de capacitación podría ser que “los empleados capacitados en métodos de equipo sean capaces de desempeñar diferentes puestos en un plazo de seis meses”. Los objetivos centrados en el desempeño por lo general incluyen términos precisos, como “calcular”, “reparar”, “ajustar”, “construir”, “reunir” y “clasificar”.

Disposición y motivación de los capacitandos o trainees.

Dos condiciones previas para el aprendizaje afectan el éxito de aquellos que van a recibir capacitación; disposición y motivación. La disposición de los capacitandos se refiere a sus factores de madurez y a su experiencia. Los capacitandos prospecto deben ser analizados a fondo para determinar que tengan los antecedentes del conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que les presentarán. Reconocer las diferencias individuales en la disposición es tan importante en la capacitación de las organizaciones como lo es en cualquier otra situación de enseñanza. A menudo es deseable agrupar a las personas con base en su capacidad para aprender, conforme a lo determinado por las puntuaciones de las pruebas y proporcionar un tipo de instrucción

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