Recursos Humanos

INTRODUCCION

Una empresa es una organización conformada por varios elementos que juntos trabajan y se relacionan persiguiendo un mismo objetivo. Ésta se encuentra formada por distintos departamentos como: finanzas, administración, ventas, mercadotecnia, recursos humanos, tecnologías de información, operaciones y

Sin embargo, su objetivo va más allá ya que, debe de encargarse de que la organización y los empleados mantengan una buena relación.

de una organización y/o empresa puede adquirir y perfeccionar un conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades, con el fin de permitirles mejores oportunidades, mejor calidad de vida y de trabajo. En ocasiones las empresas suelen pensar que es un gasto innecesario capacitar a los empleados, sin embargo al hacerlo están invirtiendo en su misma organización ya que de esta manera les traerá beneficio.

Debido a que en la actualidad existen muchas empresas y éstas representan una gran competencia entre ellas, es imprescindible la buena administración de recursos humanos para poder ofrecer un mejor servicio o producto y de esta forma adquirir ventaja competitiva.

OBJETIVOS

I. OBJETIVO GENERAL:

 Realizar un estudio sobre los aspectos generales que presenta la Administración de personal, con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los diferentes aspectos que aborda.

II. OBJETIVO ESPECIFICOS:

 Dar a conocer generalidades acerca de la administración de personal , como conceptos, clasificaciones, características, importancia, y el alcance que presenta

 Describir las principales funciones de la Administración de Personal y la forma en cómo deben aplicarse correctamente en las organizaciones.

 Demostrar las relaciones que existen entre la Administración de Personal y los demás departamentos existentes dentro de una Organización, y su correcta relación entre estas.

 Reconocer todos los conceptos planteados e intentar plasmarlos en la práctica mediante ejemplos

IDEAS PRINCIPALES

1. El área de personal es el encargado de importantes y esenciales funciones que apoyan a la organización a que pueda realizar una mejor tarea con respecto a sus integrantes, respetando su dignidad su esfuerzo y dedicación.

2. El principal desafío de los administradores de los recursos humanos es que las organizaciones deben de lograr lo máximo que es la efectividad (siendo eficientes y eficaces a la misma vez), de esta manera poder alcanzar la máxima productividad y generar mayores utilidades, reduciendo costos.

3. El mejoramiento de las organizaciones forma parte del desafío de la Administración de Personal, ya que se busca mejorar las contribuciones productivas del personal hacia la organización, es decir aportes de conocimiento, competencias, habilidades que contribuyan en la

4. de servicio, dentro de sus funciones no se considera el dirigir, si no el apoyar a los gerentes operativos para que la toma de decisiones que concierne a los recursos humanos sean las mejores

5. Se hablo también de la responsabilidad dual, es decir que no se debe centralizar la toma de decisiones acerca de las compensaciones, aumento de personal en un solo departamento, sino debe tener la participación del área de personal, por lo que la productividad y la calidad del entorno laboral es responsabilidad de ambas partes.

6. Se debe lograr un equilibrio entre los niveles de satisfacción de los empleados y los resultados financieros de la organización, es decir contemplar todas las necesidades de los empleados no significa completamente que los resultados económicos sean los esperados, es por eso que debe existir un nivel de optimo entre estos dos factores.

1. REVISION DE TERMINOS

Autoridad corporativa: Es la facultad de asesorar pero no de dirigir, a otros gerentes, directores o accionistas.

Enfoque reactivo: Este enfoque ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal.

Objetivos de la administración de los recursos humanos:

a. Objetivos corporativos: En la empresa la función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes.

b. Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.

c. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presentan a la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas.

d. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos debe tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas, para contribuir al objetivo común de alcanzar las metas de la organización.

Productividad: La relación entre los productos que genera una organización (bienes y servicios) y los que quiere para su funcionamiento (personal, capital, materia prima y energía).

Responsabilidad dual de la administración de los recursos humanos:

El departamento de personal y los gerentes tienen la responsabilidad de la productividad y de calidad del desempeño y del bienestar de cada trabajador.

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. ¿cuáles son los objetivos de la administración de los recursos humanos?

El objetivo principal es lograr sus metas al proponerse fines claros y desafíos.

• Los administradores de recursos humanos deben lograr el mejoramiento de las organizaciones a la que pertenecemos, haciéndola eficiente y eficaz en la utilización de recursos.

• Los administradores de recursos humanos deben afianzar las ventajas competitivas, contribuir al éxito financiero, haciendo uso de sus aportaciones profesionales

2. ¿Qué utilidad práctica tiene el enfoque de sistemas?

La interrelación del as actividades del personal entre sí, a través de una estructura que se desenvuelve en un entorno determinado.

La utilidad de práctica es la retroalimentación ya que permite el control de un sistema y que se pueda tomar medidas de corrección en base a la información retroalimentada.

3. ¿Cómo se distingue un estilo reactivo de un proactivo? En su opinión, ¿Cuál es mejor?, ¿Por qué?

En el estilo reactivo los problemas tienden a complicarse, se pierden oportunidades de las acciones positivas, en este caso primero “se da el problema y luego la solución” .

Proactivo, se incrementa la contribución de los empleados, mediante la anticipación de desafíos.

En este caso el mejor estilo seria el proactivo, porque nos anticipante el desafío a realizar y así nos evitamos problemas que afecten a la organización.

4. Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una compañía productora de automóviles, ¿Cómo se puede definirse su actividad en términos de un sistema? ¿cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma?

La actividad del director se define como un sistema, los subsistemas serían los trabajadores, los insumos serán los desafíos de la compañía, que son transformados en actividades de la administración de recursos humanos

3. CASO DE ESTUDIO Nº1:

CONFLICTO INTERNO DE METALES NIQUELADOS

Metales Niquelados S.A. es una sobresaliente empresa del sector metalmecánico .Varios contratos importantes le permitieron expandirse en el curso de los últimos dos años. Sin embargo, en el proceso, las relaciones entre el departamento de personal y el departamento de producción se hicieron un poco tirantes. Se convoco a una junta en la que tuvo lugar el siguiente dialogo:

Carlos Ríos, gerente de personal: Para que las políticas de personal tengan verdadera vigencia es necesario que centralicemos en mi departamento las decisiones que afectan al personal. Si no lo hacemos así, los gerentes de cada área van a continuar tomando decisiones independientes respecto a varios asuntos. Cuando uno de nosotros se enferma, consulta al médico, no a un banquero o a un mecánico. De la misma manera, cuando se trata de establecer paquetes de prestaciones, porcentajes de aumentos salariales o políticas de vacaciones, es necesario que el experto de personal determine lo que haya que hacer.

Julián Escamilla, gerente de producción: No pongo en tela de juicio la función del departamento de personal. Por ejemplo, estoy completamente de acuerdo en que un supervisor de línea sabe menos que un supervisor de sueldos y salarios sobre los niveles de compensación en el mercado, pero si quiero que mi supervisor sea totalmente responsable por lo que ocurre en su área, a él le corresponde tomar las decisiones sobre aumentos. El supervisor, y no ustedes los de personal, es el que debe decidir cuando contratar, promover, premiar, amonestar y separar a un empleado. Considero que ustedes deben concentrarse en el área legal para estar seguros de que siempre cumplimos las leyes, y en los aspectos administrativos que derivan de una decisión de mis supervisores. Por ejemplo si decidimos incrementar el salario de un trabajador, ustedes deben limitarse a registrar el nuevo nivel de compensación en la nomina.

1. Si

...