Reduccion De La Rotacion De Personal

IDENTIFICAR LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ROTACIÓN DE LOS COLABORADORES DEL ÁREA DE COMERCIAL DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS.

Janssen D. Cuenca Ochoa

FUNDAMENTACIÓN DEL ESTUDIO

La alta rotación laboral demanda el incremento en la inversión de recursos de la organización, tales como dinero, personas y tiempo en las actividades de reclutamiento de colaboradores; el hecho de que estos colaboradores se retiren al poco tiempo de contratados genera un incremento de en la inversión de recursos por parte la organización en los procesos de incorporación de colaboradores ya que estos se deben de repetir.

La falta de colaboradores para desarrollar las diferentes actividades dentro de la organización genera retrasos en el desarrollo regular de las operaciones ya programadas en la organización al no contar con los colaboradores para desarrollar las diferentes actividades, también genera malestar en los diferentes colaboradores de la organización ya que al no contar con colaboradores para el desarrollo de todas las diferentes actividades estas deberán ser asumidas por los colaboradores que se encuentres laborando en este momento (sobrecarga de actividades), con lo que se podría generar más problemas en la organización.

OBJETIVOS

• Objetivo General

Identificar los factores que influyen en la alta rotación laboral del área comercial de una empresa de servicios.

• Objetivos específicos

Describir cuál es la implicancia de la satisfacción laboral en la rotación laboral.

Describir cuál es la implicancia de la motivación en la rotación laboral.

Describir cuál es la implicancia de la remuneración baja en la rotación laboral.

Describir cuál es la implicancia de los factores biológicos en la rotación laboral.

Describir cuál es la implicancia de los motivos personales en la rotación laboral.

Describir cuál es la implicancia de la selección incorrecta en la rotación laboral.

Describir cuál es la implicancia del clima laboral en la rotación laboral.

Describir cuál es la implicancia de la infraestructura en la rotación laboral.

DISEÑO METODOLÓGICO

El presente estudio es de corte cualitativo.

Instrumentos

Para este trabajo se emplearon los siguientes instrumentos:

 Cuestionario tipo Likert.

 Escala de opinión.

 Entrevistas semi-estructuradas.

MARCO TEÓRICO

El ambiente actual refleja que las relaciones entre las organizaciones y colaboradores están constantemente sujetas a los cambios de un entorno globalizado. Antes las empresas no experimentaron dichos cambios de manera tan drástica y es probable que contaran con cierta estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los colaboradores.

En las últimas décadas se ha podido observar que la movilidad laboral se ha incrementado drásticamente haciendo que el mercado laboral se estreche.

Primero debemos de definir la rotación, y esta esta se puede considerar como el ingreso y salida de personas de una organización (Arias, 1990).

Robbins (1999), sostiene que la satisfacción de los trabajadores es unos de los principales factores por el cual se da la rotación laboral. Ella describe como la diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud que un comportamiento. Algunos factores que hacen que los trabajadores se sientan satisfechos en su trabajo son las recompensas (compensaciones adicionales a la remuneración), condiciones adecuadas y buen clima de trabajo.

Otro factor asociado a la satisfacción laboral es la motivación, pero al mismo tiempo hay que tener en cuenta que no son directamente proporcionales ya que hay diferentes factores de motivación (intrínseca y extrínseca). Esta es resultado de las necesidades insatisfechas, las cuales generan impulsos orientados a cumplir determinadas metas que a la larga permitirán satisfacer estas necesidades.

Hablar de motivación y necesidades es hablar de Maslow (1943), desarrollo la teoría de motivación humana y la pirámide de necesidades; necesidades básicas o fisiológicas (sueldo), necesidades de seguridad y protección (empleo estable), necesidad de filiación (ser parte de un equipo de trabajo), necesidad de reconocimiento (desarrollo de línea de carrera y premios) y necesidad de autorrealización (éxito profesional, satisfacción con el trabajo). El no poder alcanzar estar a cumplir estas necesidades genera frustración.

Muñiz (2006), indica que estar motivado implica estar lo suficientemente estimulado e interesado de tal forma que orientemos nuestras acciones al cumplimiento especifico de objetivos.

Wherter y Davis (2000), manifiesta que la remuneración es un factor muy influyente en la decisión de permanecer en una empresa, los colaboradores deber de recibir una remuneración justa a cambio de un trabajo productivo, una remuneración inadecuada genera descontento en los colaboradores. Por otro lado si la remuneración es alta, se puede perder la competitividad de colaborador.

Los factores biológicos hacen referencia a los factores de salud por los que las personas renuncian, se puede identificar dos, el primero es la enfermedad y el segundo el término de la vida laboral (jubilación).

Los motivos personales son básicamente problemas en el hogar del colaborador (de pareja), la atención a familiares enfermos, viajes al extranjero, falta de apoyo para el cuidado de los hijo so hermanos pequeños, problemas con el transporte para ir y regresar del trabajo y distancia del mismo. Muchas veces al aludir motivos personales al momento de pretender desligar de la organización se ocultan otros motivos (problemas con compañeros, jefes, políticas, nuevas oportunidades de empleo, ect), “ajustando” la realidad para poder acelerar el proceso de desvinculación.

La selección incorrecta del personal el contratar a personas que no reúnen el perfil requerido para desempeñar las actividades para las cuales se les está contratando, esto puede ser por sobre-calificación

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