Talento Humano

ADIESTRAMIENTO, FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.

El adiestramiento se establece como un proceso educacional para los trabajadores que tiene como fin fortalecer el desarrollo de las actividades laborales, este sirve de herramienta para que el personal adquiera los conocimientos necesarios con el fin de mejorar la productividad y el logro de objetivos y metas establecidos por la organización.

Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El propósito del adiestramiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos. (p 386).

El adiestramiento ha sido concebido por muchos gestores de recursos humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo integral de la fuerza laboral, mientras que para otros especialistas se trata de un conjunto de acciones para lograr un desempeño adecuado en el cargo.

El plan de adiestramiento y formación del talento humano es un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas necesarias para resolver los problemas de competencias existentes dentro de la organización. Es el instrumento más eficaz que poseen los organismos públicos y las empresas para estructuras las distintas acciones formativas. Permite que sus destinatarios adquieran conocimientos y actitudes así como el desarrollo de habilidades y destrezas que contribuyen a que la entidad cuente con buenos profesionales.

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO

 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo como por ejemplo: desarrollo de habilidades, cambio de actitud ante ciertas situaciones, entre otros.

 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

BENEFICIOS DEL ADIESTRAMIENTO

 Aumento de la productividad.

 Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

 Reducción del ciclo de la producción.

 Reducción del tiempo de entrenamiento

 Reducción del índice de accidentes.

 Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos

REQUISITOS DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO

 Planificación y Gestión y monitoreo del Programa

 Informar los objetivos del programa.

 Colaborar en su gestión y administración.

 Facilitar los equipos de apoyo (computadoras, video beam, folleto).

 Coordinar y Dirigir el programa.

 Facilitar personal (instructor (a) requerido (a)

 Monitorear el desarrollo del programa.

 Selección de los trabajadores que se van a adiestrar

 Levantar la información sobre necesidades de adiestramiento

 Desarrollar pruebas para seleccionarlos.

 Determinar requisitos mínimos.

 Seleccionar a los que requieren ser adiestrados de acuerdo a sus debilidades y potencialidades de desarrollo para las acciones de adiestramiento

 Evaluación de resultados.

 Chequear y llevar registro computarizado de resultados.

 Informar sobre progreso a todos los trabajadores involucrados.

 Establecer métodos para determinar progreso.

 Inspeccionar de cerca la ejecución del trabajo.

 Asumir la responsabilidad de su efectividad.

 Aprovechar debidamente la mayor capacidad obtenida.

 Obtener incremento en la capacidad individual

 Determinar necesidad

 Practicar inspecciones.

 Analizar necesidades.

 Ayudar al supervisor a determinar necesidades.

 Reconocer prontamente las necesidades de capacitación.

 Cambios que genera un programa de adiestramiento.

CONTENIDO DEL ADIESTRAMIENTO

El contenido del adiestramiento o formación puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:

1. Transmisión de información. El elemento esencial en muchos programas de adiestramiento es el contenido: distribuir información entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la información es genérica y referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. Puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un adiestramiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3. Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las demás personas. También puede implicar adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de adiestramiento de vendedores, promotores, etc.), o técnicas de ventas.

4. Desarrollo de conceptos. El adiestramiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.

RESPONSABLES DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de vista de la administración, el adiestramiento constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las actividades de adiestramiento se basan en una política que lo reconoce como responsabilidad de cada gerente y supervisor, quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. El adiestramiento como responsabilidad de línea y función de staff puede asumir diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en el organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en los organismos de línea.

ETAPAS DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO.

Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está conformado por cuatro etapas:

1. Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento: El objetivo principal de la Detección de Necesidades de adiestramiento radica en proporcionar al personal encargado de ejecutarla un procedimiento para la utilización de herramientas que permitan sustentar la elaboración de planes y programas de adiestramiento acordes con las funciones de las unidades administrativas de la organización, además de identificar los requerimientos de los recursos humanos, materiales, financieros e informáticos, para el desarrollo de los mismos

2. Planificación del adiestramiento: Una vez determinadas las necesidades de entrenamiento, se procede a la planificación del adiestramiento, sistematizada y fundamentada aspectos, que deben analizarse durante la detección de necesidades de adiestramiento.

3. Implementación y ejecución: Después del diagnóstico de necesidades y la programación del adiestramiento el siguiente paso es la ejecución.

4. Evaluación de resultados: Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

 Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

 Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecuencia de las metas de la empresa.

LIMITACIONES DE LOS PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO.

Durante el proceso de planificación de acciones de adiestramiento se pueden presentar algunos obstáculos o limitaciones, como consecuencia de la falta de consenso entre el personal ejecutivo y los responsables del proceso de adiestramiento, que muchas veces se debe a la falta de apoyo económico de parte de los ejecutivos. En este sentido algunos de los factores que obstaculizan el desarrollo de los planes de adiestramiento son:

 La resistencia al cambio pues las organizaciones tienden a fijarse solo en las cosas para lo que fueron creadas, siempre de la misma manera. Es por ello necesario insistir en el proceso de cambio a que están sujetas las empresas en todos los niveles.

 La falta de apoyo económico y material para implementar las acciones de y adiestramiento, en cuanto a su relación con el proceso productivo de la organización.

 La falta de conocimiento sobre el papel de adiestramiento, en el proceso de cambio en la organización.

 La falta de capacidad para programar y evaluar los resultados del adiestramiento.

 La falta de apoyo confianza por parte de los directivos de empresas en las personas responsables de conducir el proceso.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de

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