VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

CAPITULO II.- VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

2.1 ESTRUCTURA DE COMPENSACIÓN BASADA EN EL PUESTO.

Es tomar al puesto como básico para la remuneración.

Muestra la correlación de la remuneración con la complejidad de la tarea, asignándole así un valor al puesto.

Valoración del puesto.

Procedimiento sistemático utilizado para:

La determinación de la importancia de cada uno de ellos.

Su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa.

Debe ser dinámica y no se debe confundir con la evaluación del desempeño.

2.2 Plan de valoración de Puestos.

Considerar su necesidad y su viabilidad, ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en las empresa.

Establecer los objetivos, y de acuerdo a ellos, hacer un diagnóstico del sistema salarial actual.

Nueva escala de asignaciones básicas.

Nuevo sistema de incentivos.

Sistema de promoción interna.

Reestructuración general.

Introducción de nueva tecnología.

Conformar un comité de valoración integrado por los distintos sectores de la empresa. Este será responsable de:

Planear el proceso.

Programar.

Coordinar la recolección de información.

Aprobar las descripciones de los puestos.

Valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten.

2.3 Métodos de Valoración: Cualitativos y Cuantitativos.

Cualitativos.

Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.

Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.

Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que corresponden.

Métodos Cuantitativos.

Dan una valoración a los puestos en base a puntos.

Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal, aplicables en cualquier empresa.

Desventajas: Costosos.

2.3.1 Método de Jerarquización. (Método Cualitativo.)

I – Métodos de Jerarquización.

Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde al más complejo hasta el menos complejo.

Para esto se fundamenta en una estimación subjetiva de:

Nivel de dificultad.

Esfuerzo.

Responsabilidad.

Formación.

Experiencia exigida.

Grado de supervisión ejercida.

Jerarquización ascendente – descendente.

El comité estudia las descripción de cada puesto.

Se selecciona el más complejo y el menos complejo.

Los demás puestos se jerarquizan por el comité creando grupos de más complejos y menos complejos.

Debe haber concordancia aceptable entre los miembros del consejo para jerarquizar.

Comparación de parejas.

Comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás.

Si el puesto es más complejo que aquel con el que se compara se le da un punto.

Se suman los puntos obtenidos por puesto y se jerarquizan de acuerdo al puntaje obtenido.

2.3.2 II – Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados. (Método Cualitativo.)

En éstos se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a una escala previamente establecida.

Elaborar el manual o escala de clasificación.

El objetivo es confeccionar una escala de categorías o grados para toda la empresa.

Se aconseja que se clasifiquen en:

Tareas de Producción. Ejem:

Mecánicas.

Manuales.

Tecnológicas.

Calificadas.

De supervisión.

De control...

Tareas Administrativas. Ejem:

Las que contienen operaciones sencillas.

Las rutinarias.

Bajo estrecha supervisión.

De capacidad especial.

Con empleo de máquinas.

Aplicación de reglas.

Las que exigen conocimiento completo y profundo de ciertos problemas.

Las que requieren conocimiento de normas y reglas.

Amplia experiencia.

Calificación técnica.

Con funciones de mando.

Comerciales.

Dirección y supervisión.

Determinar las categorías.

Ya que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el número de categorías, grados o clases que constituyen el manual de escala.

Para esto se deben tener reglas de clasificación para cada clase y definir una cantidad suficiente de categorías. Hay que tener en cuenta:

Complejidad del trabajo.

Preparación necesaria.

Experiencia exigida.

Supervisión ejercida y recibida.

Responsabilidad.

Esfuerzo físico y mental.

Es importante que los factores sean comunes a todos o la gran mayoría de los puestos.

Se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se van agrupando en categorías de contenido similar.

Describir o definir las categorías.

Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cada factor tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia dentro de cada grupo de puestos.

Finalmente se redacta la escala de grados mediante la descripción de cada factor.

Métodos Cuantitativos.

Consideran al puesto en factores que son valorados por separado, de manera que sumándolos se obtiene la puntuación total del puesto.

2.3.3 I – Método de Puntos por factor (Point rating). (Método Cuantitativo.)

Mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje.

Fundamentos:

Todo puesto se compone de factores que determinan su contenido y exigencias. Los componentes son comunes al mismo sector organizacional.

El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro se determina por la mayor o menor intensidad con la que se presenta cada factor lo cual se determina en grados.

Peso de los Factores - Intensidad de los factores en el puesto – Valor relativo del puesto.

Extender la valoración de sueldos básicos a toda la empresa. Si son heterogéneos elaborar un manual distinto por sector.

Identificar todos los puestos. Si son muchos, seleccionar puestos clave que serán representativos de los demás, podrán ser aquellos que:

Su remuneración básica se estima equitativa.

Están claramente definidos.

Son representativos de la complejidad del grupo.

Tienen funciones estables.

Seleccionar y definir factores compensables e importancia relativa, tomando en consideración la naturaleza de la empresa, su función o servicio y el sector de la organización. Los factores deben de estar en la mayoría de los puestos con intensidad variable, y pueden ser:

Requisitos o habilidades: Escolaridad, Experiencia, Capacidad mental y física.

Responsabilidad: Supervisión de personal, Equipos, materiales y herramientas; Información confidencial, contacto con el público o clientes, calidad del producto o servicio, manejo de dinero o valores, seguridad de otras personas...

Esfuerzo físico o mental.

El comité define cada uno de los factores para unificar su significado y describir los elementos o variables que lo integran y facilitan su cuantificación.

Se desarrolla la escala de grados por factor que mide la intensidad con que se puede presentar cada factor en todos los puestos. Ejemplo: Nivel de Escolaridad igual para ciertos puestos...

Ponderación y puntuación de los factores y grados. Es el peso o fuerza con que cada factor influye en la determinación del conjunto de puestos. Se puede expresar en %.

2.3.4 II - Método de Comparación de Factores. (Método Cuantitativo.)

Considera el trabajo descompuesto en atributos o detalles.

Construye una escala monetaria para cada factor compensable.

Clasifica a los puestos con una comparación frente a los puestos clave.

Características:

Se basa en la importancia de los factores que componen el puesto.

Se toma como referencia la importancia de los factores en unos "puestos clave".

Los factores son esenciales y comunes a todos los puestos.

El repartir la remuneración de los puestos clave entre los factores que lo componen, permite una escala monetaria por factor para todos los puestos.

Flujo.

1. Determinar y definir los factores a utilizar.

Los factores deben permitir apreciar con exactitud el conjunto de características y requisitos esenciales y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de valoración.

2. Seleccionar los puestos clave.

Es básico ya que con ellos se construirá la escala de valoración.

3. Clasificar los puestos clave por factor.

Esto según el nivel de importancia de cada uno de éstos dentro de cada trabajo clave.

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