La Valoración de Puestos de Trabajo

La Valoración de Puestos de Trabajo

 Es una técnica para la determinación de una Política Salarial justa y equitativa, ya que establece la importancia de los puestos de trabajo mediante la definición de procedimientos formales, sistemáticos y objetivos que permiten determinar la situación y el valor relativo de cada puesto de trabajo en relación a otros en una jerarquía de salarios o remuneraciones dentro de la estructura organizativa.

La Valoración de Puestos de Trabajo, constituye un punto de partida para determinar puestos, categorías, escalas salariales, etc. y en general es una base sólida para el establecimiento de las diferentes políticas de Recursos Humanos.

Objetivos de la VPT

1.      Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de los puestos.

2.      Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la compañía.

3.      Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes al mismo mercado de mano de obra.

4.      Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costos de personal.

5.      Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.

6.      Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos y salarios.

7.      Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan un tratamiento más objetivo de los salarios.

8.      Servir de ayuda en los procesos de selección, colocación, movilidad y formación de personal.

9.      Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que, a su vez, contribuye a la simplificación del trabajo y a la eliminación de operaciones duplicadas.

10. Reducir quejas y rotación de personal, aumentando así, la moral del personal y mejorando las relaciones entre empresa y empleado.

Metodos de Valoracion de Puestos

Metodo de Alineamiento:

Para lograr la jerarquizacion,la valuacion de puestos por el sistema de alineamiento tiene un tramo mas corto por recorrer que los demas sistemas.

Es criticado por las personas que nunca lo han utilizado ;por otro lado quienes lo han probado y comprobado lo consideran util .

Caracteristicas:

• Conformación de un comité de análisis y valuación
• Describir todos los puestos de la estructura.
• Identificar un puesto tipo (10% de la estructura)
• Una opción es definir un factor compensable central.
• Valuación (alineación) de puestos tipo
• Valuación (alineación) de los demás puestos en comparación con el puesto tipo.
• Una opción es la alineación por departamento en una primera fase.
• Luego lograr la alineación total en una segunda fase.

Graduacion o Clasificacion:

 También conocido cono sistema de gradación previa, este sistema no es funcional si no es complementado con el sistema de alineamiento, el sistema de grados es muy similar al de alineamiento

El factor de valuación es cualquier requerimiento para ocupar un puesto determinado como:

• Responsabilidad
• Habilidad
• Escolaridad

Los grados de un factor son los diversos niveles de complejidad o valor que para el factor se establecen

Se basa fundamentalmente en:

• Establecer una serie de categorías o grados e ocupación

• Elaborar una definición para cada una de ellas

• Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

Ventajas:

• Es sencillo y rápido

• Es fácilmente comprensible por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato

• Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad

• Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento

Desventajas:

• Toman los puestos en su conjunto, analizar los elementos o factores que los integran

• Se basan en juicios superficiales y perjuicios sobre la importancia de los puestos

• Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente, no tienen en cuenta elementos técnicos

Proceso de Graduacion:

• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias

Fijar el número de “grados o categorías” que se juzgue conveniente. Esto se hace a juicio del comité de evaluación.

• Formular las definiciones para aclarar de manera precisa lo que se entiende por cada “grado o categoría”

• Comparar, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga

• Hacer una lista de puestos (por cada miembro del comité) que deben quedar comprendidas en cada grado.

• Comparar cada lista con las demás y discutir las discrepancias que se advierten, hasta llegar  a un acuerdo.

• El método de comparación de factores (The Factor Comparison Method)  

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.

Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría de los puestos, a continuación se seleccionan puestos claves que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por calificar.

Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores “

b) Fijar a cada uno de los factores un valor monetario o en puntos

c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

Ventajas:

• Tiene un número reducido de factores para emplear

• Elimina la rigidez características del sistema de gradación y supera en mucho la estimación subjetiva del alineamiento

...