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Administracion De Talento Humano


Enviado por   •  13 de Mayo de 2013  •  3.185 Palabras (13 Páginas)  •  474 Visitas

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UNIDAD IV

"ROTACIÓN DE PERSONAL"

4.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA

CONCEPTO

El término Rotación de Personal, se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el intercambio de personas que ingresan y salen de la organización.

IMPORTANCIA

La importancia de la Rotación de Personal, radica en que permite a la organización compensar los retiros de personal con nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel de Recursos Humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema.

4.2. TIPOS DE ROTACIÓN DE PERSONAL.

4.2.1. INTERNA Y EXTERNA

 ROTACIÓN INTERNA.

Mejor conocida como Movilidad Interna de Personal, se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa, en relación con el número total de los que forman un sector, departamento o puesto.

Dentro de la movilidad de personal se encuentran los siguientes tipos:

1. TRANSFERENCIA. Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario.

2. ASCENSOS. Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario. Los ascensos pueden fundarse en la antigüedad del trabajador, en su capacidad, o ambas.

3. PROMOCIONES. Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto.

4. DESCENSOS. Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.

 ROTACIÓN EXTERNA.

Es la que se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre otras.

4.2.2. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL.

 La empresa cuenta con personal más joven.

 El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga más antigüedad.

 En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.

 Permite tener trabajadores mejor capacitados.

 El personal nuevo puede aportar “ideas frescas”.

 Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.

DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL.

 El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento.

 Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la que se produce la vacante.

 La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto Índice de Rotación.

 Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc.

4.3. DETERMINACIÓN DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL.

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la organización, que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de los fenómenos internos o externos de la organización.

Como fenómenos externos, pueden citarse la situación de oferta y demanda de Recursos Humanos en el mercado, la situación económica, las oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc.

Entre los fenómenos internos pueden mencionarse:

 Política salarial de la organización.

 Política de beneficios sociales.

 Tipo de supervisión ejercido sobre el personal.

 Progreso profesional ofrecido por otras organizaciones

 Tipos de relaciones humanas existentes en la organización.

 Condiciones físicas del ambiente de trabajo.

 Clima organizacional de la empresa.

 Política de reclutamiento y selección de Recursos Humanos.

 Criterios y programas de capacitación y entrenamiento de los Recursos Humanos.

 Disciplina de la organización.

 Criterios de evaluación del desempeño.

 Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

La información correspondiente de estos fenómenos, se obtiene a través de las Entrevistas de Salida con las personas que se desvinculan, para diagnosticar las faltas y eliminar las causas que están provocando la rotación.

La Entrevista de Salida, o de Retiro, constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de Personal desarrollada por la organización. A menudo, es el principal medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotación de personal. Algunas empresas solo aplican la entrevista de retiro a los empleados que dimiten por iniciativa propia.

Otras la aplican indistintamente a todos los empleados que se desvinculan, tanto a las que deciden retirarse, como a los que son despedidos por parte de la organización.

En términos generales, la entrevista de retiro, debe abarcar

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