Administracion De Talento Humano

UNIDAD IV

"ROTACIÓN DE PERSONAL"

4.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA

CONCEPTO

El término Rotación de Personal, se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el intercambio de personas que ingresan y salen de la organización.

IMPORTANCIA

La importancia de la Rotación de Personal, radica en que permite a la organización compensar los retiros de personal con nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel de Recursos Humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema.

4.2. TIPOS DE ROTACIÓN DE PERSONAL.

4.2.1. INTERNA Y EXTERNA

 ROTACIÓN INTERNA.

Mejor conocida como Movilidad Interna de Personal, se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa, en relación con el número total de los que forman un sector, departamento o puesto.

Dentro de la movilidad de personal se encuentran los siguientes tipos:

1. TRANSFERENCIA. Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario.

2. ASCENSOS. Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario. Los ascensos pueden fundarse en la antigüedad del trabajador, en su capacidad, o ambas.

3. PROMOCIONES. Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto.

4. DESCENSOS. Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.

 ROTACIÓN EXTERNA.

Es la que se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre otras.

4.2.2. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL.

 La empresa cuenta con personal más joven.

 El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga más antigüedad.

 En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.

 Permite tener trabajadores mejor capacitados.

 El personal nuevo puede aportar “ideas frescas”.

 Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.

DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL.

 El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento.

 Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la que se produce la vacante.

 La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto Índice de Rotación.

 Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc.

4.3. DETERMINACIÓN DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL.

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la organización, que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de los fenómenos internos o externos de la organización.

Como fenómenos externos, pueden citarse la situación de oferta y demanda de Recursos Humanos en el mercado, la situación económica, las oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc.

Entre los fenómenos internos pueden mencionarse:

 Política salarial de la organización.

 Política de beneficios sociales.

 Tipo de supervisión ejercido sobre el personal.

 Progreso profesional ofrecido por otras organizaciones

 Tipos de relaciones humanas existentes en la organización.

 Condiciones físicas del ambiente de trabajo.

 Clima organizacional de la empresa.

 Política de reclutamiento y selección de Recursos Humanos.

 Criterios y programas de capacitación y entrenamiento de los Recursos Humanos.

 Disciplina de la organización.

 Criterios de evaluación del desempeño.

 Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

La información correspondiente de estos fenómenos, se obtiene a través de las Entrevistas de Salida con las personas que se desvinculan, para diagnosticar las faltas y eliminar las causas que están provocando la rotación.

La Entrevista de Salida, o de Retiro, constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de Personal desarrollada por la organización. A menudo, es el principal medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotación de personal. Algunas empresas solo aplican la entrevista de retiro a los empleados que dimiten por iniciativa propia.

Otras la aplican indistintamente a todos los empleados que se desvinculan, tanto a las que deciden retirarse, como a los que son despedidos por parte de la organización.

En términos generales, la entrevista de retiro, debe abarcar los siguientes aspectos:

 Motivo de retiro.

 Opinión del empleado respecto de la empresa.

 Opinión del empleado acerca del cargo que ocupa en la organización.

 Opinión del empleado acerca del jefe directo.

 Opinión del empleado acerca de su horario de trabajo.

 Opinión del empleado acerca de las condiciones físicas del ambiente en que desarrolla su trabajo.

 Opinión del empleado sobre los beneficios sociales otorgados por la organización.

 Opinión del empleado acerca de su salario.

 Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección.

 Opinión del empleado acerca de las oportunidades de progreso que le brindó la organización.

 Opinión del empleado respecto a la actitud de sus compañeros de trabajo.

 Opinión del empleado acerca de las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.

Los datos obtenidos en las entrevistas de retiro, pueden tabularse por sección, departamento, división o cargo, para detectar mejor la localización de los problemas existentes.

La información obtenida a través de las entrevistas de retiro y otras fuentes, permiten hacer un análisis situacional de la organización y su ambiente y, por consiguiente, una evaluación de los efectos de las políticas de Recursos Humanos desarrolladas por la organización, para determinar los cambios necesarios, con el propósito de impulsar nuevas estrategias que permitan disminuir sus efectos en la rotación de personal.

4.4. COSTOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL.

Uno de los problemas que afronta el ejecutivo del área de Personal, es mantener una economía competitiva, y saber en qué medida vale la pena. Por ejemplo, perder Recursos Humanos y mantener una política salarial relativamente conservadora y "barata". Muchas veces, puede resultar mucho más costoso el flujo continuo de Recursos Humanos a través de una elevada rotación de personal para mantener una política salarial restrictiva.

Por tanto, debe evaluarse la alternativa menos costosa. La rotación de personal implica gastos primarios, secundarios y terciarios.

*COSTOS PRIMARIOS.

Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro.

Incluyen:

1. Costos de reclutamiento y selección:

 Gastos de emisión y procesamiento de la solicitud del empleado.

 Gastos de mantenimiento de la sección de reclutamiento y selección.

 Gastos de publicación de avisos de reclutamiento, formularios, etc.

 Gastos de pruebas de selección y evaluación de candidatos.

 Gastos de mantenimiento de la dependencia de servicios médicos de selección.

 Costos de registro y documentación.

 Gastos de mantenimiento de la dependencia de registro y documentación del personal.

 Gastos en formularios, documentación, anotaciones, registro procesamiento de datos, apertura de cuenta bancaria, etc.

2. Costo de ingreso:

 Gastos de la dependencia de entrenamiento proporcionales al número de empleados vinculados al programa de integración.

 Costo del tiempo que el supervisor de la dependencia solicitante invierte en la ambientación del empleado recién ingresado en su sección.

3. Costos de la desvinculación:

 Gastos de la dependencia de registro y documentación, relativos al proceso de retiro del empleado, prorrateados por el número de trabajadores desvinculados.

 Costo del anticipo de pagos relacionados con primas vacacionales proporcionales, prima de seguros, entre otras.

En esencia, los costos primarios constituyen la suma del costo de admisión más el costo de desvinculación.

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