Despido Laboral Y Sus Consecuencias

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como objetivo en primer lugar, explorar y describir, a partir de la obra filosófico-jurídica, su concepción de “idea a la filosofía jurídica”, el pensamiento y algunos autores que influyeron en la construcción de dicha concepción; y, en segundo lugar, analizar los elementos que conforman la idea de la filosofía jurídica, las relaciones que se generan entre ellos y los conflictos irresolubles que surgirían de los mismos.

Por lo tanto, en el intento de alcanzar dichos objetivos, el trabajo se estructura con una primera parte referida a algunos presupuestos básicos de la filosofía jurídica donde se desarrollarán los antecedentes de su pensamiento, con el neokantismo y la influencia de dos autores como Stammler y Lask, así como las actitudes frente al valor y la realidad, el dualismo y trialismo metodológico y su postura relativista. En una segunda parte, se describirá y analizará la idea del Derecho y en particular su referencia a la justicia, completando el análisis con los otros dos elementos de la mencionada idea: la finalidad y la seguridad jurídica.

Por último, en una tercera parte se establecerán las relaciones existentes entre los elementos de la idea de la filosofía jurídica y al mismo tiempo las antinomias que surgen como característica de su coexistencia.

Despido Laboral

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado

En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato de trabajo.

• Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.

• Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.

• Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o enfermedad contagiosa así mismo cualquier otra acción o caso fortuito que contemple el contrato. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo xx se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales.

Efectos del despido

Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido:

• Despido procedente: Está amparado en alguna causa que la ley, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relación. En este caso, el empleado no puede exigir indemnización alguna.

• Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no está contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido, que dependerá de la legislación aplicable.

Requisitos formales para el despido

Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas, es bastante común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. Se pueden citar algunos requisitos habituales:

• Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará efectiva la medida.

• Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o incausado, esto es comunicar su decisión con una antelación mínima a su efectivización, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación.

Preaviso de Anulación del Contrato

Articulo 116

Si el contrato es por tiempo indeterminado cualquiera de las partes puede hacerlo terminar dando a la otra un preaviso durante el término de este el trabajador que va a ser despedido tiene derecho a licencia remunerada de un (1) día en cada semana a fin de que pueda buscar nueva colocación el preaviso será? notificado con anticipación así:

a) De veinticuatro (24) horas, cuando el trabajador ha servido a un mismo patrono de modo continúo menos de tres (3) meses.

b) De una (1) semana, cuando le ha servido de tres (3) a seis (6) meses.

c) De dos (2) semanas cuando le ha servido de seis (6) meses a un (1) año.

d) De un (1) mes cuando le ha servido de uno (1) a dos (2) años.

e) De dos (2) meses, cuando le ha servido por más de dos (2) años

Dichos avisos pueden omitirse por cualquiera de las partes pagando a la otra la cantidad que le corresponda, según lo dispuesto en el artículo 118.

Articulo 117

La parte que termina unilateralmente el contrato, de trabajo debe dar el preaviso por escrito, personalmente a la otra parte, pero si el contrato es verbal puede darlo de palabra ante dos testigos, con expresión de la causa o motivo que la mueve a tomar esa determinación. Después no podrá alegar válidamente causales o motivos distintos.

Articulo 118

El trabajador culpable de no haber dado el preaviso o de haberlo dado sin ajustarse a los requisitos legales, quedará obligado a pagar al patrono una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso. En caso de que el patrono sea el culpable quedará

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