El Comportamiento innovador organizacional

El Comportamiento innovador organizacional influido por el efecto del empoderamiento de los empleados y la intervención de las habilidades del auto liderazgo.

Pontificia Universidad Javeriana
Integrantes: Daniel Zuluaga Rico 00020112460

Gianny Perez 00020129679

Luis Forero 00020086135

Abstract

Se sabe que la innovación dentro de las compañías es un factor que actualmente es importante para el desarrollo de nuevos modelos de negocio, mejoramiento de procesos y por ende rentabilidad en la empresa. En este estudio se tiene en cuenta el comportamiento innovador dentro de las compañías influido por el empoderamiento de los empleados y la moderación de las habilidades del auto liderazgo. A partir de encuestas a gerentes y un estudio de correlación de P, los resultados de este estudio evidenciaron que para obtener un mejor comportamiento innovador las empresas deben capacitar mejor a sus líderes, con ayuda de las estrategias del auto liderazgo para poder influir de una manera positiva a los subordinados y por ende tener un eficaz empoderamiento.

Palabras clave: Empoderamiento, Comportamiento Innovador, Auto liderazgo, Liderazgo.

Área: Recursos Humanos  

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1. Problema de estudio

1. Planteamiento del problema

     Si bien, en un contexto cada vez más globalizado, sobreviven aquellas organizaciones que adquieran mayor flexibilidad y capacidad de adaptarse al entorno que continuamente está cambiando social, cultural, económico y tecnológicamente; aquellas organizaciones cuyos empleados desarrollen un comportamiento innovador y  de compromiso frente a la compañía; aquellas organizaciones cuyos empleados puedan percibir la importancia que los recursos humanos tienen para la compañía, a partir de la participación que se les permita en esta misma.

       Existen múltiples autores como (Karim & Rehman, 2012), que hacen énfasis en que la importancia de los empleados empoderados es incuestionable para el desarrollo de la productividad de los negocios. Además que este concepto está comprendido principalmente al compartir conocimientos, mejorar la capacidad intelectual y la autonomía durante la toma de decisiones. Otros autores (Wllins, Byham, & Wilson, 1991), hacen uso de este concepto para explicar que las compañías que proporcionan mayores niveles de empoderamiento a sus empleados pueden tener mejores fortalezas para poder sobrevivir en el largo plazo afrontando cualquier desafío.

     En relación con el Comportamiento Innovador en este estudio se realizarán búsquedas de literatura de autores que explican esta variable desde 1994, por ejemplo los autores (Scott & Bruce, 1994), que definen el Comportamiento Innovador de los empleados como su capacidad de poder generar e implementar nuevas ideas útiles para el trabajo. Dentro de investigaciones de (Montani, Courcy, & Vandenberghe, 2017), indican que los colaboradores de una organización son importantes fuentes de innovación, ya que estos son los responsables del 80% de nuevas ideas y modelos de negocio. Existen sólidas evidencias que la innovación influye positivamente en el rendimiento y/o desempeño de las organizaciones. (Bowen, Rostami, & Steel, 2010).

     A través de los años se ha venido estudiando conceptos como la “Autoeficacia Creativa”^[1], en donde autores como (Tierney & Farmer, 2002), que definen esto como “la creencia de que uno tiene la capacidad de producir resultados creativos”, además de esto otros autores (Hsu, Hou, & Fan, 2011) en donde relatan en sus estudios que existe un impacto de “Autoeficacia Creativa” en el Comportamiento Innovador de los empleados a lo largo del tiempo. La innovación dentro de una organización se impulsa a través de campos de innovación, es decir son metodologías, técnicas de las que hace uso la empresa con individuos internos y externos de la compañía para crear un entorno de innovación, tales como actividades, eventos, juegos, resolución de problemas por medio de la creatividad.

      La innovación colaborativa a corto plazo es producida por comportamientos innovadores interrelacionados por parte de individuos. Y solo puede ocurrir cuando los colaboradores participan activamente en donde dan sus opiniones, ideas, contribuciones y desarrollan las ideas de otros; desarrollando así entre todos: la innovación.  (Nisula & Kianto, 2016). La importancia de un buen liderazgo dentro de estas actividades puede ser un factor clave para la conducción del comportamiento innovador, siendo así, es poca la información que analizan los papeles de los líderes, por el empoderamiento de los empleados dentro del comportamiento innovador en la compañía. (Miao, Newman, Schwarz, & Cooper, 2018).

A partir de todos estos estudios referenciados, se realizará en esta investigación el análisis de los factores de liderazgo y en cómo las habilidades del Auto Liderazgo puede intervenir sobre la relación del Empoderamiento de los colaboradores y el Comportamiento Innovador.

1.2 Antecedentes

       En un estudio realizado por (Liu, Chow, Zhang, & Huang, 2017), se afirma que existe una fuerte creencia desde hace algún tiempo atrás, de que un clima innovador motiva a los empleados a desarrollar tareas innovadoras, a pensar y opinar más libremente, se ven impulsados a intercambiar ideas. “Estudios anteriores han indicado de manera consistente que el apoyo a la innovación en una organización facilita el comportamiento innovador de un empleado”. (Hsu, Hou, & Fan, 2011). Sin embargo, no todos los líderes de las organizaciones cuentan con la capacidad de desarrollar un comportamiento general encaminado a la innovación o al empoderamiento de los empleados pues aún se encuentran anclados a procesos burocráticos poco flexibles, Demircioglu (2017) afirma: “Un documento de la APS declara que a corto plazo, el pensamiento y los enfoques aislados, así como los trámites burocráticos, van en contra de la capacidad de los líderes para crear un clima en el lugar de trabajo que fomente la innovación (APSC, 2011, p. 227)”.

      Por otra parte, haciendo referencia a la relación circunstancial entre el empoderamiento de los empleados y la gestión de proceso innovador, (Subhash, M.S, Kumar, & Arun, 2018) en su estudio transversal tienen como objetivo probar el papel mediador que tiene el empoderamiento específicamente de las mujeres en la relación existente entre empoderamiento estructural y compromiso de los empleados. Se desarrolló un estudio con 389 enfermeras trabajadoras de hospitales públicos y privados y se tuvo como referencia la “Teoría del poder estructural en las organizaciones" de Kanter ( 1993 ), “ utilizado frecuentemente en múltiples estudios de enfermería (por ejemplo., Laschinger et al., 2004 ; Laschinger et al., 2001 ;  ; Manojlovich, 2005 )” afirman (Arunt et al, 2018). Pero se cree que todos estos estudios anteriormente mencionados se han enfocado en el estudio del individuo y no en la relación entre empoderamiento organizacional e individual (empoderamiento psicológico), pero en contraposición, (Kutzscher, Sabiston, Laschinger, & Nish, 1997), asegura que es el empoderamiento psicológico es una consecuencia del empoderamiento estructural u organizacional. Empoderamiento que trae consigo una notable influencia en la gestión innovadora de los empleados y de la organización en su totalidad. Los nuevos líderes, traen consigo la conciencia de que la autonomía, la participación de los empleados en la toma de decisiones de la organización y el poder compartido, son claves para el necesario aumento de la productividad en un mundo cada vez más competitivo y globalizado, y por lo tanto el éxito de la organización depende de la cantidad de poder que se puede transferir a los empleados. (KARAKAŞ, 2014).

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