GESTION DE TALENTO HUMANO EN TIEMPOS DE COVID-19

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GESTION DE TALENTO HUMANO EN TIEMPOS DE COVID-19.

Autores: Medina Yolman, Ordaz Gabriel, Pérez Gilmary, Paredes Jackson y Rojas Yanelimar.

Tutor: Dr. Leonardo Galban.

Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt. Maestrante Posgrado en Gerencia de Recursos Humanos.

Carretera H, sede Los laureles, Cabimas. Estado Zulia. Venezuela

RESUMEN

El presente ensayo tiene como objetivo recopilar dentro del mundo empresarial las posibles estrategias que las áreas de Talento Humano tendrán que desarrollar producto de la irrupción violenta y repentina de la pandemia mundial Covid-19.  La Gestión del talento humano se centra en tres funciones elementales: Crecimiento, desarrollo y mantenimiento del recurso humano. Se deriva de esto acciones para lograr retener el capital humano. Y es que esta crisis, unida a la revolución digital, va a provocar profundas transformaciones, sobre la necesidad de crear entornos más seguros, donde los empleados se sientan protegidos, con una potenciación del uso de la tecnología y las herramientas informáticas en nuestro día a día, muy probablemente para trabajar desde casa, para organizar reuniones, formaciones vía internet, redes sociales para permitir desarrollar nuestras funciones fuera del lugar de trabajo y mantener las relaciones de equipo y nuestra conexión con el resto de la organización , constituye todo un reto para los gerentes de RRHH.

ABSTRACT

The present essay aims to compile within the business world the possible strategies that Human Talent areas will have to develop as a result of the sudden and violent outbreak of the Covid-19 global pandemic. The management of human talent focuses on three elementary functions: Growth, development and maintenance of human resources. Actions to retain human capital are derived from this. And it is that this crisis, together with the digital revolution, will cause profound transformations, on the need to create safer environments, where employees feel protected, with an enhancement of the use of technology and IT tools in our day to day, most likely to work from home, to organize meetings, trainings via the internet, social networks to allow us to develop our functions outside the workplace and maintain team relationships and our connection with the rest of the organization, constitutes a challenge for HR managers.

Palabras clave: Estrategia, liderazgo, pandemia, teletrabajo.

INTRODUCCION

La crisis del coronavirus conocida como pandemia Covid-19 irrumpió de manera violenta e inesperada en todas las estructuras que conforman la sociedad en su totalidad, creando una crisis en todos los ambientes y muy especialmente en el sector de la economía mundial provocando elevados índices de desempleo, absentismo laboral, entre otros.  Las organizaciones empresariales que ya estaban reaccionando a los cambios por el avance casi exponencial de las nuevas tecnologías, la robótica, el empleo de herramientas de informática, el uso del internet, de las redes sociales se vieron impactadas por la referida pandemia que “paralizó” al mundo entero.

Por consiguiente, los gerentes de RRHH tienen frente a si un enorme reto de diseñar estrategias para lograr mantener el capital humano como un activo que es, resguardado y en funcionamiento.  Obviamente, todo en virtud de la necesidad de que la empresa u organización reinicie su papel dentro de la economía mundial.

Por lo antes descrito, se pretende recopilar dentro del mundo empresarial las estrategias necesarias para planificar el RRHH, su crecimiento, su desarrollo y su mantenimiento frente a la crisis provocada por la pandemia Covid-19. Esta situación cambiará radicalmente la forma en la que se gestionan los recursos humanos dentro de las organizaciones

CONTENIDO

¿Cuál debería ser el rol del departamento Recursos Humanos ante una pandemia, caso específico COVID-19?

Tomando en cuenta que el activo más valioso de una empresa es el personal, el departamento de Recursos Humanos se convierte en un aliado: ¿cuáles serían las principales estrategias como hacerle frente a esta crisis?

Es útil pensar en tres dimensiones profundamente conectadas en una organización: Trabajo (el qué), Fuerza laboral (el quién), y Lugar de trabajo (el dónde).

El trabajo

1.-Establecer una sala situacional para garantizar la continuidad operacional de la empresa; también se les identifica como Planes de Contingencia. Lo principal es revisar los procedimientos de continuidad para comprender mejor a su personal crítico, funciones y centros operativos

2.-Evalúe el trabajo real identificando los que se requieren in situ y los que pueden realizarse vía remota. Para trabajo que no puede ser remoto, evalúe qué medidas de aseguramiento son necesarias poner en marcha, como protocolos de limpieza revisados o equipos de protección personal.

3.-Comprender qué trabajo es de misión crítica y qué se puede aplazar o cambiar de prioridad.

La Fuerza Laboral

1.-Liderazgo: En un período de incógnitas y una línea de tiempo indeterminada, el personal está buscando dirección y confianza. Es necesario recuperar la confianza:” Si hay interrupción, también habrá recuperación.”

 2.-Comunicación: Mantener una comunicación clara y transparente con el personal es clave para evitar mensajes inconsistentes o aumentar la preocupación del personal.  Esto implica algunas medidas que se pueden implementar como lo son:

a).-Desarrollar un mensaje corporativo por parte de la Alta Gerencia: Informar la posición de la empresa ante la situación clave.

 b) Unificar el mensaje. Recursos Humanos juega un rol esencial al ser el punto de contacto para todo el personal por igual, tanto de recepción de consultas como en las respuestas dadas. Una propuesta puede ser anteponerse a un mapeo de las preguntas más comunes con sus debidas respuestas.

c) Mensaje claro: disminuye el malestar emocional del personal, haciendo que los pensamientos y emociones no sean un distractor tan fuerte que les impacte en su desempeño laboral.

d) Identificar los canales efectivos de comunicación: Es importante explorar otros medios aún creativos tales como las redes sociales, los grupos de WhatsApp.

3.-Educar a los empleados sobre los síntomas y la prevención del COVID-19. El cuidado del personal es la primera prioridad.  Recursos Humanos puesto que maneja las estadísticas de morbilidad, puede identificar a sus empleados con mayor riesgo y prepararlos para acuerdos alternativos de trabajo.

4.-Desarrollar estrategias para una reducción temporal de su fuerza laboral.

5. Prepararse para un mayor ausentismo y fuerza laboral renuente. Los cierres de escuelas, las restricciones de viaje y las preocupaciones personales contribuirán.

El lugar de trabajo

1.- La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha declarado que el COVID-19 es una enfermedad registrable y, por lo tanto, es importante documentar si el empleado fue infectado durante su salida y entrada a la empresa.

Vistas algunas estrategias en lo referente a las dimensiones: Trabajo /la fuerza laboral y el lugar de trabajo, cabe considerar por otra parte, desde la función de RRHH el cómo gestionar la productividad del personal y el bienestar del personal. A continuación una consideración muy puntual que RRHH puede llevar a cabo una evaluación: El teletrabajo.

Facilitar guías de recomendaciones para tele- trabajar, el área de RRHH puede desarrollar y compartir una serie de acciones que pueden implementarse en los hogares para mejorar la productividad: manejo de tiempo, acondicionamiento de espacios (iluminación, ventilación, ergonomía), mejor uso de los recursos tecnológicos, cómo lidiar con las posibles distracciones u otras responsabilidades del hogar y equipamiento informático y de telecomunicaciones.

Por otra parte, fomentar el uso de metodologías agiles: Se pueden establecer reuniones virtuales diarias de 10 a 15 minutos con el fin de que cada persona presente el avance del día anterior y se organice el trabajo y las metas esperadas para el presente día.

Todo lo antes descrito representa un posible aporte de RRHH para mejorar la productividad. Toca ahora pensar en cómo Gestionar el bienestar del personal.

La salud emocional muchas veces se traduce en salud física, donde las consecuencias emocionales se pueden convertir en problemas de salud físicos, teniendo un gran impacto en el aumento de incapacidades, desmotivación, baja productividad, bajo nivel de compromiso, entre otros. La empresa, a través de RRHH puede hacer uso de herramientas que motiven a las personas, por ejemplo: Crear espacios de reuniones sociales virtuales, aprovechar las plataformas tecnológicas para realizar capacitaciones, temas o iniciativas que quieran compartir o simplemente espacio para conversar sobre aquellos aspectos que le preocupan en este momento. Esta medida es de gran relevancia cuando estamos alejados físicamente.

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