LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
maylizamyBiografía21 de Julio de 2017
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION
ENRIQUE GUZMAN Y VALLE
[pic 1]
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESSARIALES
CARRERA : ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CURSO : POR TUTORIA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA
PROFESOR : GODOFREDO ILLA SIHUICHA
ALUMNA : VELASQUEZ CHAUPIS MAYRA SAMANTHA
2016
INTRODUCCIÓN
En este trabajo que se verá a continuación veremos cómo se pueden realizar los proyectos de una empresa con relación a las de la competencia y, a la vez, marcar un estilo de administración que resulte exitoso en la obtención de beneficios y utilidades para las empresas.
Para el desarrollo de este tema, tomaremos como eje de acción el enfoque de Gestión del Talento Humano por competencias, de competencia laboral, mecanismos para su implementación, conservación y desarrollo dentro de las organizaciones.
La necesidad de implementar un Sistema de Gestión basado en competencias para la empresa objeto de estudio, recae en que debido a su carácter de organismo Paraestatal, tiene la obligación de sujetarse a los lineamientos y recomendaciones emitidos de la Administración Pública Federal y, aunque en este momento es de tipo opcional, la tendencia se dirige hacia la obligatoriedad. En este sentido, se ha desarrollado instrumentos encaminados a dar cumplimiento a la legislación en la materia. No obstante, todavía no se ha alcanzado el nivel de madurez y profundidad que se requiere.
Para tal motivo, se ha estructurado el tema en capítulos, donde se integra los fundamentos teóricos, las generalidades de la empresa y finalmente, una propuesta de acción.
INDICE
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
1. El nuevo papel de Recursos Humanos 4
1.2 La Gestión del Talento Humano 5
1.2 Objetivos de la Gestión de Talento Humano. 6
1.3 Los procesos involucrados en la Gestión del Talento 7
1.4. Captación 8
1.4.1 Identificación de las características personales del candidato. 9
1.4.2 Selección como proceso de decisión y elección. 9
1.5 Conservación 9
1.5.1 Desarrollo 11
1.6 Evaluación del desempeño en Gestión por competencias. 11
1.7. Las competencias laborales. 12
1.7.1 Características de las competencias 14
1.7.2 Tipos de competencias 16
Conclusiones 17
Recomendaciones 18
Bibliografía 19
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
1. El nuevo papel de Recursos Humanos.
En la Actualidad vivimos cambios como nuevos conocimientos, avances tecnológicos, competidores de índole local y mundial, clientes con distintas necesidades y gustos, etc., es decir, la humanidad ha tenido un vuelco de 360° en la forma en que se venían haciendo las cosas.
Ésta tendencia de cambio acelerado ha llevado a las organizaciones a buscar una fórmulas nuevas y efectivas que les permita mantener el nivel de competitividad y calidad que exige un mundo cada vez más globalizado y que al mismo tiempo los diferencie del resto de los competidores, es decir, encontrar una “ventaja competitiva”.[pic 2]
Tradicionalmente, los directivos han optado por buscar las ventajas competitivas dentro de sus aspectos financieros y de planeación. Esta conceptualización, principalmente se ha mantenido, por el hecho de ser indicadores cuantitativos que distinguen el buen funcionamiento de una empresa sobre otra. No obstante, hoy día las grandes organizaciones comienzan a mirar hacia una dirección un poco diferente, la del recurso humano como generador de ventaja competitiva.
Es importante señalar que el hecho de buscar una ventaja competitiva a través de la gente implica un arduo trabajo, compromiso en todos los niveles organizacionales, objetividad para ubicar a la persona ideal en el puesto ideal y sobre todo, posicionar esta visión como eje rector de todas las estrategias organizacionales. Por ello los profesionales de Recursos humanos tendrán la necesidad de adecuar sus viejos esquemas de Gestión de Personal hacia uno más moderno, que considere variables como el entorno contingente y a la vez brinde flexibilidad y adaptabilidad a las necesidades de cada empresa, esté enfoque es el de la Gestión del Talento Humano.
1.2 La Gestión del Talento Humano.
Analizando el libro de Chiavenato (2002), en su libro Gestión del Talento Humano, señala que la Gestión del Talento Humano es un enfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales de los que dependen las organizaciones para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos (son activadores de los recursos) y a su vez, las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.
Esta personalización que ha traído la Gestión del Talento, ha implicado la sensibilización hacia los distintos actores de la organización, desde los trabajadores, proveedores, clientes hasta la competencia, buscando principalmente un enfoque de “socios” (no solo de recursos como anteriormente se hacía) para así formar parte de una visión de actuación estratégica.
El hecho es que todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios y cada uno contribuye con algún recurso o forma parte de una alianza estratégica, esperando a cambio algún tipo de beneficio (económico, [pic 3]
1.2- Objetivos de la Gestión de Talento Humano.
Como es de ver las personas constituyen el principal activo de las organizaciones, la filosofía general y la cultura organizacional estarán orientadas hacia este enfoque.
Las organizaciones exitosas perciben que sólo se puede crecer, prosperar y mantener la continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Este pensamiento se centra en que las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de la organización dependiendo de la manera en que se les trate, siendo primordial considerarlos como elementos básicos de la eficiencia organizacional.
Para conseguir una máxima eficiencia organizacional se requiere desarrollar dos tipos de compromiso en el trabajador: el racional y el emocional. La obtención de ambos generará el compromiso profundo y la motivación total (que es la suma de la motivación intrínseca, extrínseca y trascendente), los cuales servirán como medios para:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
1.3- Los procesos involucrados en la Gestión del Talento.
Los 6 procesos de acuerdo con Chiavenato (2002), el esquema de Gestión de Talento Humano, contiene seis procesos que permiten la gestión del talento Humano:
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1.4- Captación.
Las organizaciones siempre están buscando nuevas personas para integrar a sus cuadros, ya sea para sustituir empleados que se desvinculan de la misma o por la ampliación de la plantilla en época de crecimiento y expansión. Las actividades de “captación”, hacen referencia al reclutamiento y selección que utiliza la organización y donde tradicionalmente se buscaba que el aspirante cubriera los conocimientos inherentes al puesto como objetivo principal. Sin embargo, actualmente, el reclutamiento y selección ha incorporado nuevos tópicos para la búsqueda de ciertas competencias, como son rasgos personales, hábitos de desempeño laboral, características y habilidades específicas del individuo que permitan asegurar el buen desempeño en el puesto y aumenten el valor económico que produce el mismo con respecto a su función laboral.
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