ESPECIALIZACION GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

INFORME DE RESULTADOS

APRENDICES

DANIELA PARRA CARDENAS

KAREN CAMILA PEREZ VASQUEZ

NYDIA ESMERALDA OSPINA IBAGON

SOL MARIA OTALORA HERNANDEZ

INSTRUCTURA

ANGELA PAOLA AMAYA

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA: 1881725

BOGOTA D.C. 04 DE AGOSTO DEL 2019

Contenido

JUSTIFICACIÓN        3

OBJETIVOS        4

METODOLGÍA UTILIZADA        5

ANALISIS DE LA INFORMACION        7

PLAN DE ACCIÓN        11

CONCLUSIONES        12

REFERENCIAS        12

JUSTIFICACIÓN

     El área de talento humano de la Distribuidora LAP SAS, es el responsable de la formulación y gestión de las estrategias relacionadas para el fortalecimiento de la vida laboral de los empleados haciendo referencia especial al plan de formación, el cual hace parte de un proceso sistemático y bien planeado con el objetivo de involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.

     El plan de formación está orientado directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas por los empleados, donde lograrán nuevos hábitos, destrezas, conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de los asesores comerciales, entre otros.) o sobre las técnicas de ventas. De la misma manera se eleva la capacidad de captación de ideas, facilitando la aplicación de conceptos en la práctica de sus funciones, desarrollando términos globales y amplios.

Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”. FLIPPO, Edwin B.,1970, p. 236.

     El plan de formación de la Distribuidora LAP SAS va encaminado a dar respuesta a las diferentes necesidades encontradas en la empresa y para esto el área de talento humano como responsable de este proceso debe ser un área que cuente con personal calificado para brindar de manera clara la capacitación que se requiere según los cargos y las necesidades encontradas en cada una de las áreas. Es por eso que se realiza una planeación de cómo se atenderán las necesidades diagnosticadas, Ejemplo: qué capacitar, a quién, cuándo, dónde y cómo capacitar, a fin de utilizar la tecnología más adecuada para la instrucción. La implementación de la capacitación involucra tanto al capacitador como al capacitado y como resultado de este; se logra un producto de conocimiento, habilidades y destrezas, cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente y futuro del desarrollo de sus funciones en el puesto de trabajo y así aumentar su capacidad laboral. Cabe anotar que es necesario realizar la evaluación de los resultados de cada capacitación para saber qué impacto generó este en el personal capacitado.

OBJETIVOS

Objetivo General

     Implementar en la Distribuidora LAP SAS, un plan de formación aplicado a todo el personal de la empresa para fortalecer sus competencias, habilidades y destrezas utilizando técnicas de aprendizaje que permiten incorporar el saber-saber, saber-hacer y el querer-ser cuyo propósito es avivar la motivación y el compromiso en los empleados.

Objetivo Especifico

• Conocer las necesidades de formación y capacitación que requiere el personal de la Distribuidora LAP SAS, para brindar oportunidades de mejora y así lograr estándares de eficiencia y eficacia esperados por la empresa.
• Entrenar al personal de la Distribuidora LAP SAS, para que ejecute de manera eficiente las diversas actividades asignadas a su puesto de trabajo
• Ofrecer al personal de la Distribuidora LAP SAS oportunidades para el desarrollo continuo tanto en lo laboral como en lo personal.
• Crear al personal de la Distribuidora LAP SAS, un ambiente laboral cargado de motivación y que a su vez estén receptivos a las nuevas directrices que se impartan en la empresa.

METODOLGÍA UTILIZADA

     Se utilizaron diferentes metodologías para identificar las necesidades de formación de los empleados del área comercial de la Distribuidora LAP, teniendo en cuenta las funciones y las habilidades que debe tener el trabajador que ocupe ese cargo, a continuación se mencionan las formas, los instrumentos, las etapas y las técnicas de cada metodología.

Informes de evaluación:

     La función principal del informe de evaluación es determinar los  resultados que sean obtenidos de una función, proceso o actividad específica. Se responden las siguientes preguntas: ¿se han cumplido los objetivos? ¿se han cumplido los plazos?¿cuáles son sus puntos fuertes o débiles?). Los informes de evaluación se realizan de forma orales o escritos.

Los puntos que contiene la elaboración y presentación del informe evaluativo son los siguientes:

• Introducción, en qué consiste el informe y cuál es su propósito.
• Síntesis, se resume brevemente el contenido del informe.
• Descripción función, proceso o actividad que ha sido objeto de evaluación,.
• Descripción del estudio evaluativo, del proceso de evaluación desarrollado, hacer referencia a los contenidos de la evaluación, sus fases, los indicadores utilizado.
• Presentación de los principales resultados, utilizando herramientas como las tablas, gráfica, mapas conceptuales, entre otras.
• Discusión de los resultados, en el informe de evaluación se describen los resultados, y son comparados con los esperados en la evaluación (necesidades, metas, entre otras).
• Conclusiones y recomendaciones, lo que constituye la toma de decisiones posterior a la valoración.

Aplicación de entrevistas y cuestionarios:

     La Entrevista: Esta consiste en “la recogida de información a través de un proceso de comunicación, en el transcurso del cual el entrevistado responde a cuestiones, previamente diseñadas en función de las dimensiones que se pretenden estudiar, planteadas por el entrevistador”. Según Kerlinger (1997), la entrevista estructurada tiene más ventajas que los cuestionarios para indagar el comportamiento de las personas, sus habilidades, sus aptitudes y actitudes.

    Cuestionario: La técnica de levantamiento de datos más utilizada en la metodología de la encuesta, busca “conocer lo que hacen, opinan o piensan los encuestados mediante preguntas realizadas por escrito y que puedan ser respondidas sin la presencia del encuestador” (Buendía y otros, 1998, p.124).

ANALISIS DE LA INFORMACION

     Los resultados obtenidos tras la aplicación de las técnicas utilizadas para detectar las necesidades de formación, nos permiten elaborar el siguiente análisis:

     El informe de resultados de necesidades de formación evidencia que en cada área se presentan falencias relacionadas con las competencias requeridas para cada cargo y problemas de convivencia que dificulta el ambiente laboral.

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