La Teoria X Y Y

LA TEORIA Y: LA INTEGRACION DE LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES CON LOS DE LA ORGANIZACIÓN.

Las empresas han adoptado un sistema de valores mucho más humanitario; se han esforzado con éxito por dispensar a sus empleados un trato más equitativo y generoso. Han reducido en grado considerable sus dificultades económicas, eliminando las manifestaciones más extremas de la violencia industrial, y han proporcionado al empleado un ambiente de trabajo seguro y agradable en general, pero han hecho todo esto sin alterar su teoría fundamental de administración.

La gerencia tuvo que soportar grandes presiones durante la Gran Depresión de los años treinta. La ola de animadversión publica, la guerra declarada que acompaño a la sindicalización de las industrias de la producción masiva, la reacción general contra el autoritarismo y la legislación del New Deal produjeron un cambio en el sentido de su movimiento.

Parte del movimiento representó una salida de las prácticas “duras” y la adopción de la gerencia “blanda”. Hoy hemos llegado a la conclusión de que el abandono del control sin más ni mas no conduce a nada, que la abdicación de la autoridad no es la solución viable del problema del autoritarismo.

La paz no es sinónimo de la salud de la organización; una gerencia socialmente responsable es incompatible con una política de tolerancia excesiva.

La tendencia hacia la gerencia “blanda” fue una reacción temporal y relativamente superficial más bien que una modificación general de los supuestos fundamentales o de la estrategia básica.

LOS SUPUESTOS DE LA TEORIA Y.

1. La aplicación de esfuerzo físico y mental en el trabajo natural como jugar o descansar. El ser humano no común tiene un disgusto inherente por el trabajo. Según circunstancias que pueden controlarse, el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una fuente de castigos (entonces, se evitara si es posible).

2. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

3. El compromiso con los objetivos es función de las recompensas asociadas con su logro. Las más importantes de estas recompensas, por ejemplo la satisfacción de las que hemos llamado necesidades del yo y de la realización personal, pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización.

4. El ser humano ordinario aprende en las debidas circunstancias, no solo a aceptar sino a buscar responsabilidades. El rehuir las responsabilidades, la falta de ambición y el énfasis en la seguridad, generalmente son consecuencias de la experiencia y no características inherentes humanas.

5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y La capacidad creadora para resolver los problemas de la organización esta amplia, no estrechamente, definida en la población.

6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano se están utilizando solo en parte.

Indican las posibilidades de desarrollo y crecimiento del ser humano, subrayan la necesidad de adaptaciones selectivas más que la existencia de una forma absoluta de control, los supuestos de la teoría Y señalan que las limitaciones de la colaboración humana con los objetivos de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana, sino de ingenio de la gerencia para realizar el potencial representado por sus recursos humanos,

Los supuestos de la teoría Y no han sido validados en forma definitiva. Sin embargo, son mucho más consistentes con el saber actual de las ciencias sociales que los principios de la teoría X.

EL PRINCIPIO DE INTEGRACION

El principio fundamental que se deduce de la teoría Y es el de integración, es decir, la creación de condiciones que permiten que los miembros de la organización realicen mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa, “principio escalar” es tan sólidamente araigado en las actitudes de la gerencia que no es fácil percibir las consecuencias del principio de integración.

El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizara mejor y más eficazmente sus objetivos económicos si se ajusta, en aspectos importantes, a las necesidades y aspiraciones de sus miembros.

El principio de integración exige que se reconozcan no solo las necesidades de la organización, sino también las del individuo. Naturalmente, cuando se despliega un esfuerzo sincero común para buscar una solución integrativa que satisfaga las necesidades individuales y de la organización, con frecuencia se da con ella. Pero no ocurre así siempre, y en este punto la teoría Y comienza a parecer poco realista. La organización saldrá perjudicada si no se lleva a cabo esta integración.

La menor motivación y el menor grado de autodirección y autocontrol personal que resultan constituyen costos que, al sumarse en el tiempo, serán muy superiores a las ganancias obtenidas merced a decisiones unilaterales “para el bien de la organización”. Pero no ocurre así siempre, y en este punto la teoría Y comienza a parecer poco realista, la organización saldrá perjudicada si no se lleva a cabo esta integración.

La menor motivación y el menor grado de autodirección y autocontrol personal que resultan constituyen costos que al sumarse en el tiempo, serán muy superiores a las ganancias obtenidas a merced a decisiones unilaterales “para el bien de la organización”

Integración significa que debe trabajarse colectivamente por el éxito de la empresa para que todos puedan participar de los beneficios. Pero la idea implícita de la gerencia es que trabajar colectivamente significa someterse a las necesidades de la organización tal como las ve las ganancias.

Por el contrario, esto conduciría a la anarquía, al caos, a conflictos irreconciliables de intereses propios, a la falta de responsabilidad, a la incapacidad para tomar decisiones y a la imposibilidad de llevar a la práctica las que ya se hayan adoptado.

Todas estas consecuencias, y otras peores todavía, serian inevitables de no crear condiciones que permitan a los miembros de la organización llegar a la conclusión de que la mejor manera de servir sus intereses personales seria polarizar sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa.

APLICACIÓN

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