Negociacio En Las Empresas

I N D I C E

Pagina.

3. INTRODUCCION.

4. ¿POR QUÉ ES NECESARIO NEGOCIAR EN LA EMPRESA?

4. NEGOCIACION DEL TRABAJADOR EN EL PLANO INDIVIDUAL.

5. LA MOVILIDAD GEOGRAFICA

5. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

6. Negociación de los trabajadores en el ámbito colectivo

7. LOS ELEMENTOS DE LA NEGOCIACIÓN

7. PUNTOS CLAVE DE UNA NEGOCIACIÓN

9. CONCLUSION.

10. BIBLIOGRAFIA.

INTRODUCCION

Es un hecho indiscutible que en las relaciones sociales, la negociación constituye una práctica habitual. Cada persona tiene su manera peculiar de negociar, resultado de las experiencias de su vida familiar, de sus relaciones con amigos y vecinos pues a lo largo de su vida desarrolló esta manera de manejar conflictos.

Así, cada persona tiene su teoría implícita de negociación.

Las ideas sobre negociación se desarrollan en función al carácter de las personas, a sus conocimientos, a sus aspiraciones y, por su puesto a sus debilidades y aspiraciones.

La habilidad de una persona, determinara la medida en la que evita los factores negativos y consigue resultados satisfactorios para sus aspiraciones.

Negociar es lo que ocurre cuando dos partes tienen intereses en conflicto pero también tienen una zona de conveniencia mutua donde la diferencia puede resolverse. Si no negociamos tendremos que recurrir a los derechos, al sistema legal.

Si este no funciona, o si estamos orientados hacia el conflicto, recurriremos a la fuerza, al poder, en el cual se actúa unilateralmente.

En el presente trabajo nos enfocaremos a la negociación en el ámbito laboral donde el conjunto de relaciones entre el trabajador, sus compañeros y su empresa dan lugar a la continua negociación en un entorno muy competitivo.

¿POR QUÉ ES NECESARIO NEGOCIAR EN LA EMPRESA?

Si partimos de que las relaciones laborales están presididas hoy día por los pactos individuales o colectivos de empresarios y trabajadores, podemos llegar a la conclusión de que el manejo de las técnicas negociadoras van a condicionar de forma muy importante el bienestar profesional de las personas así como la promoción profesional o el simple mantenimiento del puesto de trabajo.

Todo ello, sin olvidar que la adquisición de un puesto de trabajo depende de la primera negociación con la empresa contratante mediante la firma de un contrato cuyas cláusulas pese a estar casi siempre incluidas en un modelo oficial, han de ser objeto de discusión y aceptación por las dos partes respetando siempre los límites legales establecidos en las normas legales.

En este sentido, podemos llegar a la conclusión de que existen dos ámbitos de negociación dentro de la empresa. Ambos, influyen en las condiciones laborales de los trabajadores en concreto: PLANO INDIVIDUAL y PLANO COLECTIVO.

NEGOCIACION DEL TRABAJADOR EN EL PLANO INDIVIDUAL.

LA MOVILIDAD FUNCIONAL.

Se produce dentro de la empresa y consiste en cambiar al trabajador de puesto de trabajo de forma que pasa a realizar funciones distintas a las que habitualmente desempeñaba. El empresario puede modificar la distribución del trabajo en su empresa y, en concreto, las funciones de los trabajadores, siempre que éstos tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna y que la movilidad no suponga una pérdida de categoría profesional, disminución salarial, ni menoscabo de su dignidad.

La movilidad del trabajador entre las distintas categorías o grupos profesionales sólo será posible si existen razones organizativas que la justifiquen y por el tiempo necesario para superar estas causas. Igualmente el trabajador sólo podrá ser destinado a realizar las funciones de una categoría profesional inferior en el caso de que concurran causas perentorias o imprevisibles sin que en ningún caso esto conlleve una disminución de su salario.

Por el contrario si el trabajador realiza funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional, por un tiempo, el trabajador podrá reclamar el ascenso y tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior.

Si la empresa se niega a conceder el ascenso, el trabajador podrá acudir a la vía judicial laboral.

En cualquier caso, insistir en que la movilidad funcional no podrá suponer para el trabajador un menoscabo de su dignidad ni afectar a la formación y promoción profesional.

LA MOVILIDAD GEOGRAFICA

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de distinta localidad e implica un cambio de residencia. Tanto en los casos de traslado como de desplazamiento, el trabajador tendrá, entre otros, los siguientes derechos:

• A que se le respeten las condiciones salariales.

• A la percepción de los gastos de viaje.

• Al cobro de las dietas correspondientes para atender los gastos de manutención y alojamiento que se devengarán no sólo los días trabajados sino durante el tiempo que dure el desplazamiento.

Ante la orden de traslado el trabajador puede negociar acerca de si su decisión es:

1.- Aceptar la decisión de traslado. En estos supuestos podrá:

Realizar el traslado: En este caso el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por los gastos tanto propios como los de su familia que se generen a consecuencia del traslado.

Optar por la rescisión del contrato de trabajo: En este caso tiene derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de trabajo con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

2.- Impugnar la decisión de traslado ante la Junta por considerar que no concurren causas justificativas, lo que deberá hacer en el plazo máximo de 20 días.

Aunque haya impugnado la decisión, el incurrirá en causa de despido disciplinario por desobediencia.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Supone la alteración de las circunstancias de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual. Estas modificaciones afectan:

A la jornada de trabajo.

Al horario.

Al régimen de trabajo a turnos.

Al sistema de remuneración.

Al sistema de trabajo y rendimiento.

A las funciones si éstas modificaciones no se incluyen en la movilidad funcional.

Para que la empresa pueda realizar estas modificaciones deberán concurrir dos requisitos:

• Existir probadas razones técnicas, organizativas o de la producción.

• Mantener un sistema de consultas con los representantes legales de los trabajadores:

Si la condición que se trata de modificar fue reconocida en un acuerdo colectivo.

Si la condición se disfrutaba en virtud de una decisión unilateral del empresario.

El trabajador deberá asumir la modificación efectuada como una nueva condición de su contrato laboral independientemente de que efectúe la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.

Si la modificación se realiza a título individual, el trabajador tendrá derecho a que le sea notificada con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad.

Podrá extinguir la relación laboral:

Cuando la modificación efectuada perjudica su formación profesional o atenta contra su dignidad. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido

Cuando la modificación sustancial afecta a la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos y se derive un perjuicio para el trabajador.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato de trabajo dentro del mes siguiente a la modificación, y a la percepción de

En este caso, la negociación con el empresario es obligada ante el Servicio de Conciliación y Arbitraje. Dicha negociación versará sobre aspectos tales como:

- Los derechos económicos derivados de la extinción y plasmados en el finiquito: indemnizaciones, vacaciones no disfrutadas, días no preavisados, parte proporcional de las pagas extraordinarias, etc.

La validación de las cláusulas válidamente consignadas en el contrato para la extinción del mismo con la finalidad de que sean justas y no abusivas por alguna de las partes.

Negociación de los trabajadores en el ámbito colectivo

Deberá ir precedida de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores de al menos 15 días, cuando todas estas modificaciones afecten:

• A 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

• Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

• A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadores.

Junto

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