Capital Intelectual

UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO DE SUCRE – EXTENSIÓN CARÚPANO

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

DEPARTAMENTO DE CONTADURÍA

EL CAPITAL HUMANO APLICADO A LOS SERVICIOS BANCARIOS EN LA AGENCIA DEL BANCO EXTERIOR CARÚPANO ESTADO SUCRE

AUTORES.

Gamboa, Yoleida

Bravo, Omira

González, Rosimar

ASESOR.

Lcdo. España, Leonardo.

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de Licenciado en Contaduría Pública.

Carúpano, Marzo del 2012.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento. Es un siglo que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas, a pesar del cambio acelerado de las últimas décadas. En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras organizacionales diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la información.

Es en la era de la información la cual se inició en la década de 1990, donde se muestra los cambios relacionados con la manera de tratar a las personas dentro de las organizaciones. Su característica principal son los cambios, que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono, el computador generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global, impacto comparable al que tuvo la revolución industrial en su época. La tecnología de la información suministro las condiciones básicas para el surgimiento de la globalización de la economía; el capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al conocimiento. Más importante que el dinero es el conocimiento sobre cómo emplearlo y aplicarlo con rentabilidad. En estas circunstancias, los factores tradicionales de producción (tierra fuerza laboral y capital) generan retornos cada vez menores. Es la época del conocimiento, del capital humano, y del capital intelectual. El conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial es la productividad del conocimiento. Convertir el conocimiento en algo útil y productivo es la mayor responsabilidad de la gerencia.

Según un artículo de HRMagazine, “el activo en capital humano de una empresa es la suma colectiva de las características, la experiencia de vida, el conocimiento, la inventiva, la energía y el entusiasmo que el personal desea invertir en su trabajo.”

La administración de recurso humano es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo moderno. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Por lo tanto para proporcionar esta nueva visión de las personas, hoy se habla de gestión de talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como meros empleados remunerados en función de la disponibilidad de tiempo para la organización, sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa.

Otro concepto muy importante relacionado al capital humano es la capacidad de los empleados en una organización.

Según; Idalberto Chiavenato (2000) define que la capacidad es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias. Dentro de una concepción mas limitada, Flippo explica que la “Capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”. McGehee subraya que “Capacitación significa educación especializada. Comprende todas las actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales”. Según el National Industrial de Estados Unidos, la finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionales la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización.(p.386)

Merlens; define también la capacidad o competencia como la forma de actuar un individuo en su puesto de trabajo, mientras más compleja sea la misma, mas difícil resulta identificar las tareas y competencias criticas relacionadas con el éxito en dicho puesto.(p. 60)

Ahora bien, Capital Humano y la capacidad de estos, son temas relacionados al concepto de capital intelectual, que puede ser una teoría nueva pero en la práctica ha existido desde hace años como cuestión de sentido común. Ha estado escondido entre el valor de mercado de una compañía y su valor en libros.(Edvinsson y Malone 1998, pp14).

Skandia la compañía escandinava de seguros y servicios financieros, define el capital intelectual como “la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a la empresa una ventaja competitiva en el mercado” (Flores, 2001,pp.1)

En ese mismo sentido debido al aumento de los usuarios y clientes del Sistema Bancario en Venezuela, ocasionado por la gran diversidad de productos y servicios ofrecidas por las instituciones bancarias, se hace necesario prestar o brindar al cliente y al usuario un adecuado servicio de calidad por parte de los empleados de las diferentes instituciones bancarias, con fin de mantenerlos satisfecho y lograr la excelencia; para esto es necesario que los empleados posean capacidades, aptitudes, habilidades y conocimientos para atender a cada uno de los clientes por su particularidad,

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