Definición y descripción de las etapas de la contratación y selección de personal

1. Defina y describa las etapas de reclutamiento y selección de personal.

Proceso que busca principalmente el contratar a la persona más idónea para ocupar un cargo, de acuerdo al perfil que se haya definido para tal efecto. Dicho de otra forma, es una actividad estructurada y planificada, que busca atraer, evaluar e identificar dentro de un conjunto de postulantes a un cargo, las competencias de cada uno, de manera de identificar a la persona más idónea de acuerdo a sus propias capacidades para alcanzar un desempeño efectivo en una posición determinada dentro de la organización.

Hoy en día se exige que la selección sea más rápida, más confiable, más económica y más competitiva. Para alcanzar esto, es necesario pasar por una serie de etapas que no terminan con la selección final, sino que con el proceso de inducción. Las etapas básicas del proceso de selección son:

1. Análisis y Definición del Perfil del Cargo.

El proceso de selección parte con la declaración de una vacante, situación que es comunicada a la Unidad o Departamento de Recursos Humanos para que inicie el proceso de búsqueda.

El primer paso en este sentido es elaborar el perfil del cargo, es decir, levantar la información necesaria para poder conocer la esencia del puesto y las tareas que debe realizar. En general un perfil contiene la siguiente información:

• Nombre del Cargo.

• Experiencia Laboral Requerida.

• Rango Edad.

• Sexo.

• Renta.

• Funciones o Tareas.

• Competencias.

• Información Adicional.

De esta forma, más allá de la información formal contenida en cualquier perfil, si se quiere seleccionar por competencias, es necesario considerar tres aspectos esenciales. El primero, es identificar las competencias requeridas para el cargo y las implicancias de cada una de ellas. En segundo lugar, se debe definir las habilidades técnicas, profesionales y conceptuales que deben tener los individuos que postulen; y finalmente, tener claridad de que se manifiestan a través de comportamientos observables, lo que debe servir como insumo en la etapa de Evaluación de los Candidatos.

Reclutamiento.

En la siguiente etapa, es necesario definir que tipo de reclutamiento se va a utilizar, pudiendo ser interno o externo. Algunas organizaciones contemplan la realización en primer lugar de concursos o procesos de selección internos, dependiendo de las características y especificidad del cargo; y en caso de que al interior no exista un postulante se hace el llamado externo.

Lo anterior, debe estar contemplado y especificado en una política de promoción y desarrollo de la empresa o institución, documento que además debe integrar los respectivos mapas de cargo, que indican a la persona cuando ingresa, que posibilidades de desarrollo tiene al interior de ella.

Una vez que se definió el tipo de reclutamiento, es necesario definir la fuente a utilizar, donde se publicará o publicitará la convocatoria o aviso. Esta etapa es sumamente importante, toda vez que una fuente mal escogida puede hacer fracasar el proceso en su conjunto. Para su elección, se debe colocar especial énfasis donde se cree pueden estar los candidatos más idóneos del mercado laboral.

Algunas fuentes pueden ser: interna, externa, directa, consultor, job posting, intranet, contactos, universidad, entre otros.

Análisis Curricular.

Una vez realizada la convocatoria, y terminado el período de postulación, es necesario separar aquellos candidatos que desde lo formal cumplen con los requisitos señalados en el perfil. Esto se conoce como screening.

En complemento, se debe analizar cada uno de los curriculum de los postulantes aceptados, de manera de preseleccionar quienes pasarán a la siguiente etapa del proceso, a partir de ciertos parámetros o factores asociados a su formación, experiencia y al perfil del cargo.

Evaluación Candidatos.

La evaluación de los candidatos, comienza a partir de la información entregada por el análisis curricular. Es posible no obstante, que la empresa o institución, decida no llevar a cabo completamente la etapa anterior, y más allá del screening, defina llamar a todos los postulantes a las pruebas de evaluación. Lo anterior puede obedecer a políticas internas, relacionadas con evaluar técnicamente a las personas, antes de avanzar más allá en el proceso, o bien, porque el número de postulantes no cumplen con el mínimo ideal de acuerdo a las definiciones internas que se hayan hecho para tal efecto.

Para determinar cuál, es el candidato más idóneo, se pueden ocupar las siguientes evaluaciones:

Entrevista Técnica:

Es realizada por la jefatura directa, o bien, por una comisión de selección, pudiendo adoptar un carácter más técnico, dependiendo de lo que se busca conocer del postulante. Las entrevistas más utilizadas son:

 Entrevistas Abiertas: De muy poca utilidad cuando se quiere evaluar competencias, ya que son preguntas abiertas que no tienen una dirección definida o provienen de la operacionalización de un concepto o un comportamiento. Poca confianza predictiva.

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