ENSAYO GESTION DEL TALENTO HUMANNO

ENSAYO

EL RECURSO HUMANO DEL DEPARTAMENTO DE NÓMINA

Y EL CAMBIO CULTURAL

GUATEMALA, 14 DE MARZO DE 2014

CONTENIDO

HOJA DE RESPONSABILIDAD POR LA AUTORIA DEL ESAYO 0

CONTENIDO 2

INTRODUCCION 3

DESARROLLO MARCO TEORICO 4

Concepto de administración de recursos humanos 4

Las personas como asociadas de la organización 4

¿Las personas como recursos o como asociados de la organización? 6

Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos 7

Objetivos de la administración de recursos humanos 8

Los procesos de la administración de recursos humanos 12

¿Qué quiere decir administración de recursos humanos? 12

Gestión del Talento Humano 16

Que es la Gestión del Talento Humano 16

RESUMEN EJECUTIVO 17

Solución del Problema 18

CONCLUSIONES 19

RECOMENDACIONES 19

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 200

INTRODUCCION

El presente ensayo que se presenta, está enfocado en el marco del estudio realizado sobre la gestión del talento humano y cambio cultural en la administración pública, basado en el sector público para ello es necesario dividirlo de la siguiente manera:

La gestión del talento humano en el sector público ahora se ha centrado en la administración de personal para tratar de lograr un mejoramiento en el recurso humano por lo que poco se ha avanzado en la gestión estratégica del área y su aporte al logro de los objetivos institucionales. Con la finalidad de indagar sobre el aporte de la gestión humana al cumplimiento de la misión del Estado.

También al gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito del sector público, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones públicas.

El cambio de la administración pública implica una transformación a fondo de la cultura organizacional dirigida a clientes internos y externos de la organización burocrática centrada en el poder, orientada hacia la calidad y eficacia de los resultados del Estado.

En la administración pública suele haber hábitos y comportamientos dificultosos los cuales ofrecen una actitud dificultosa para el funcionamiento de la misma para el desarrollo de los procesos internos.

DESARROLLO MARCO TEORICO

Concepto de administración de recursos humanos

“La administración de recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las situaciones en razón de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos internos, el estilo de administración utilizado y de infinidad de otras variables importantes”. (1:pag. 7)

Las personas como asociadas de la organización

“En la actualidad las organizaciones amplían su visión y su actuación estratégica, cualquier proceso productivo sólo es posible con la participación conjunta de diversos grupos de interés y cada uno de ellos aportan algún recurso. Los proveedores aportan materias primas, insumos básicos, servicios y tecnologías. Los accionistas e inversionistas aportan capital e inversiones que permiten la adquisición de recursos.

Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades; de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organización. Los clientes y los consumidores contribuyen con la organización cuando adquieren los bienes y servicios que coloca en el mercado.

Cada uno de los grupos de interés de la organización aporta algo con la expectativa de obtener algo a cambio. Muchas organizaciones utilizan medios a efecto de incluir asociados nuevos y diferentes para consolidar y fortalecer sus negocios y expandir sus fronteras mediante alianzas estratégicas.

Cada asociado continúa con la disposición de invertir sus recursos en la medida que obtiene ganancias y resultados satisfactorios de sus inversiones.

Gracias al emergente sistémico, que es el efecto sinérgico, la organización consigue reunir y juntar los recursos que aportan los diversos asociados y aumentar sus resultados.

El recurso humano es la fuente primaria de la cual las instituciones basan su éxito, tomando en consideración la formación y potencialidades adquiridas por las personas en el ejercicio de sus funciones, preciso resulta entonces la valoración que la institucionalidad debe dar al elemento humano, esto seguramente da réditos importantes en la búsqueda de los objetivos y metas de acuerdo a los mandatos por el cual fueron creadas.

En este sentido entonces hay que tener presente que los perfiles de cada persona que se desarrolla dentro de determinadas unidades, en este caso en el Departamento de Nóminas del Ministerio de Educación, se deben realizar considerando el traslado, es decir, de ser la personas como un recurso para la institución a transformarse en personas asociadas.

Para entender de una mejor manera lo dicho en el párrafo anterior, el cuadro siguiente muestra claramente las diferencias entre ser un recurso y ser un asociado a la institución.

En razón de esos resultados, proporciona una ganancia mayor sobre las aportaciones efectuadas por los grupos de interés y mantiene la continuidad del objetivo de la organización. Las organizaciones procuran privilegiar a los grupos de interés más importantes. Accionistas e inversionistas eran, hasta hace poco tiempo, los más privilegiados en la distribución y la propinación de los resultados de la organización.

¿Las personas como recursos o como asociados de la organización?

“En este contexto la cuestión básica radica en elegir entre tratar a las personas como recursos o como grupos de interés de la organización. A los empleados se les puede tratar como recursos productivos de las organizaciones, es decir, como recursos humanos. Como recursos, deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, pues se les considera sujetos pasivos de la acción de la organización.

De ahí la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener el máximo rendimiento posible, en este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización, son recursos de la organización, lo que significa “cosificar” a las personas. Sin embargo, a las personas se les debe visualizar como asociadas de las organizaciones.

En esa calidad, son proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, de la aportación más importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales. En este sentido, las personas constituyen parte integral del capital intelectual de la organización, las organizaciones con éxito se dieron cuenta de ello y ahora tratan a sus trabajadores como asociados del negocio y proveedores de competencias, ya no como simples empleados contratados.” (3: Pag.10)

Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos

“La ARH se basa en algunos aspectos fundamentales:

1. Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y profundamente diferentes entre sí, con un historial personal particular y diferenciado, poseedoras de conocimientos, habilidades y competencias indispensables para la debida administración de los demás recursos de la organización. Las personas como individuos y no como meros recursos de la organización.

2. Las personas como activadores de los recursos de la organización, como elementos que impulsan a la organización, capaces de dotarla del talento indispensable para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas como fuente de impulso propio que dinamiza a la organización y no como agentes pasivos, inertes y estáticos.

3. Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como asociadas, las personas hacen inversiones en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de obtener rendimientos de esas inversiones, por medio de salarios, incentivos económicos, crecimiento profesional, satisfacción, desarrollo de carrera, etc. Toda inversión sólo se justifica si produce un rendimiento razonable, en la medida en que el rendimiento sea bueno y sustentable, la tendencia ciertamente será hacia mantener o aumentar la inversión. De ahí el carácter de reciprocidad en la interacción entre las personas y las organizaciones. También es el carácter de la acción y la autonomía de las personas, y ya no de su pasividad e inercia. Las personas como asociados activos de la organización y no como meros sujetos pasivos de ella.

4. Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como elementos

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