Cambios de paradigma en el proceso de aprendizaje en las organizaciones: la evolución de la capacitación al aprendizaje continuo

CAMBIOS DE PARADIGMA EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES: LA EVOLUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN AL APRENDIZAJE CONTINUO

Materia: INNOVACIÓN Y PROMOCIÓN DEL CAMBIO

UNIVERSIDAD DEL SALVADOR

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Posgrado/((BA) Maestría en Administración de Negocios con Orientación en

Dirección de Recursos Humanos

30 de septiembre de 2022

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Introducción

Las organizaciones han evolucionado, desde su forma primaria hasta lo que conocemos hoy, pasando por varias revoluciones y cambios. Lo que en algún momento de la historia pudo haber sido útil y necesario para garantizar la supervivencia y reproducción de las comunidades, hoy ya no lo es. De hecho, siguiendo los lineamientos post pandemia que plantea la consultora Michael Page, en 2022, los empleados ya no desean permanecer en empresas que solo busquen sobrevivir, sino que apuestan por aquellas que quieren evolucionar a través del desarrollo de sus colaboradores. En este sentido, el concepto mismo de capacitación en las organizaciones cambia completamente. “Así, el acceso a formación es una de las tres principales prioridades que los profesionales tienen en cuenta para emprender un nuevo rumbo laboral: el 90,2% de los encuestados por Michael Page y Page Personnel; de hecho, lo consideran un factor decisivo para aceptar o rechazar una oportunidad.” (Michael Page, 2022).

En el mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) que conocemos hoy, el cambio tecnológico constante y la incertidumbre permanente exigen que las organizaciones y los individuos muestren resultados, volcando una gran exigencia sobre su desempeño. En este contexto, la velocidad con la que podamos entender los cambios marca una diferencia. Como explica la consultora Michael Page: “a raíz de la pandemia, las organizaciones de todo el mundo se volvieron conscientes del valor de la preparación y la prevención. Para mejorar las habilidades de los empleados/as mediante el upskilling y el reskilling y poder hacer frente a esta nueva realidad, los líderes de negocio y los responsables de RRHH deben plantearse si desean evitar la falta de motivación y la rotación.” (Michael Page, 2022).

La noción de talento ha cambiado, “y en los procesos de selección priman las habilidades cognitivas frente a las intelectuales o técnicas que predominaban en el pasado.” (Martin Retortillo, T., 2017).

Según el Word Economic Forum, para 2025 el 50% de los empleados necesitará volver a formarse, esto significa que debemos anticiparnos a los cambios y que la agilidad en el aprendizaje no es sólo la competencia más necesitada en la actualidad, sino que probablemente, lo sea cada vez más en los próximos años. En este sentido, el término soft skills cobra cada vez más relevancia comenzando a tomar un protagonismo decisivo.

Propósitos del trabajo:

El propósito de este trabajo es poder mostrar la evolución del proceso de aprendizaje en las organizaciones, entendidas estas como lo define el diccionario: “grupo de personas y medios organizados con un fin determinado” (Oxford Languajes, 2022).

El recorrido del presente análisis descriptivo, va desde las primeras organizaciones humanas en la Edad de Piedra, hasta llegar a la actualidad y se focaliza en analizar los diferentes procesos de aprendizaje que han sido necesarios en los diversos contextos históricos, qué modelos pedagógicos los sostienen y cuál es el rol de los sujetos en dichos procesos.

El objetivo es demostrar que el entorno actual requiere un tipo de forma de aprendizaje muy diferente de lo que otros contextos históricos han requerido, por lo cual, las organizaciones que desatiendan esa demanda no podrán ser competitivas en el mercado actual ni podrán reclutar y retener el talento que necesitan para crecer.

Desarrollo

Capacitación técnica: aprender haciendo

Adoptando un enfoque histórico del proceso de aprendizaje y enseñanza en las organizaciones, podemos remontarnos hasta la Edad de Piedra, en donde las comunidades, para poder subsistir en el entorno, transmitían a sus miembros el aprendizaje sobre la construcción de determinadas herramientas, armas, vestimenta y refugios. “En la comunidad primitiva la educación técnica era natural, intuitiva y espontánea; sus miembros participaban en las actividades a realizar y se involucraban en determinada labor con lo que adquirían y desarrollaban habilidades.” (Infante Becerra, V., Breijo Woroz. T., 2017, p.60). Este tipo de aprendizaje técnico fue, lo que más adelante en la Edad Media, se consideró como “oficios” y se relacionó más a la artesanía tanto en el Medioevo como en la Edad Moderna. El aprendizaje se focalizaba en la transmisión de los “secretos” de cada oficio del maestro hacia el “aprendiz”. La persona que poseía los conocimientos tenía un rol valorado en la organización comunitaria.

Este “aprender haciendo” técnico en núcleos familiares o muy reducidos se fue modificando con el devenir de la Primera Revolución Industrial, dado que la producción en serie que suponían los avances tecnológicos que ésta había traído consigo, lograron producir más en menos tiempo, desplazando el trabajo artesanal.

Aparición del aula y maximización del esfuerzo docente

Durante la Revolución industrial se alteró el método de capacitación y apareció el aula en el lugar de trabajo, marcando lo que sería la siguiente etapa en la capacitación laboral. “Al respecto, Mitnik y Coria indican que en 1800 se crearon las escuelas-fábricas en las que los trabajadores eran capacitados en aulas dentro de las fábricas, durante la producción en serie (capacitación cerca del trabajo).” (Infante Becerra, V., Breijo Woroz. T., 2017, p.62).

Muy relacionado con la emergencia del conductismo, este enfoque de enseñanza-aprendizaje se basaba en estímulos/refuerzos para obtener la conducta deseada. También se buscó maximizar la relación maestro alumno: un solo maestro al frente de un aula con varios alumnos. Era la época de la producción en serie: el mismo conocimiento masificado para que el empleado pueda operar máquinas.

Este proceso se profundiza con la Segunda Guerra Mundial en donde era menester capacitar a muchas personas en poco tiempo en el uso del armamento.

El individuo no era considerado en su particularidad, sino que se lo ve como un “recipiente vacío” a disposición de la organización que vierte en este un conocimiento uniforme sobre procesos estandarizados.

Sistema tradicional de capacitación

El sistema tradicional de capacitación fue diseñado para resolver necesidades de aprendizaje de las empresas de posguerra de los años de 1950 y 1960. Eran empresas industriales, con procesos simples y repetitivos, donde los objetivos y las tareas eran estables.

Aquí nació lo que conocemos como pedagogía tradicional del aprendizaje y, lamentablemente, sigue vigente aún hoy en las escuelas.

Esta pedagogía se basa, fundamentalmente, en considerar al profesor como eje de todo el proceso: él define el programa de enseñanza, lo transmite al alumno y lo evalúa. La experiencia del alumno no importa, sino solo la del profesor que enseña, el alumno aprende lo que el profesor determina e incorpora el nuevo contenido. Hay una relación de dependencia del alumno hacia el profesor: sin él el alumno no aprende.

En el sistema tradicional, los gerentes detectan si un problema de desempeño puede subsanarse con una capacitación específica, se aplica la capacitación al grupo determinado y se espera que ciertas conductas se modifiquen luego de recibir dicha capacitación.

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En este enfoque tradicional podemos ver que la capacitación gira en torno al contenido y aún sigue persistiendo la idea del aula que surge en la Primera Revolución Industrial.

El esquema de aprendizaje es lineal: hay transmisión de conocimiento de un especialista hacia el alumno (apoyado en la teoría conductista y en la telemática de la comunicación, se espera generar una respuesta a partir de un determinado estímulo).

Claramente este enfoque de la capacitación se encuentra relacionado con la estabilidad de la que gozaban las organizaciones: no preparaban al colaborador que se necesitará en el futuro, sino que solo se limitaban a llenar de contenido un campo vacío que se detecta en el pasado (por su desempeño evaluado).

Impacto de las NTICS y cuarta revolución

La tecnología ha irrumpido en nuestras vidas desde la década del 80 y las empresas han buscando con más o menos éxito, adaptarse a este nuevo mundo.

A fines del siglo XX comienza a ganar terreno la idea de que la capacitación permitía a los empleados mejorar su desempeño laboral. La empresas de la época lo entendían como mejorar la eficiencia y la velocidad y premiaban la competencia entre empleados.

La tecnología ha cambiado rápidamente desde los 80 hasta la actualidad y los procesos de aprendizaje y capacitación en las organizaciones se han volcado al desarrollo de lo que se conoce como soft skills: habilidades blandas que permiten la creatividad y la innovación como respuesta de adaptación a un entorno cada vez más cambiante e incierto.

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