Comportamiento Organizacional

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Una estructura organizacional se define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo, hay seis elementos básicos que se deben de tomar muy en cuenta cuando se diseña una estructura organizacional

• Especialización laboral

• Departamentalización

• Cadena de mandos

• Tramo de control

• Centralización y descentralización

• Formalización

DISEÑOS ORGANIZACIONALES COMUNES

Existen 3 diseños organizacionales más comunes en uso estos son de estructura simple, burocracia y estructura matricial

Estructura simple: Se caracteriza por un grado escaso de departamentalización, tramos amplios de control, autoridad centralizada es una sola persona y poca formalización. Esta es una organización “plana” por lo regular tiene solo dos o tres niveles verticales, un grupo suelto de empleados y un individuo que concentra la autoridad para tomar decisiones.

Burocracia: Se caracteriza por tener tareas operativas muy rutinarias que se consiguen mediante especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas, tareas agrupadas en departamentos oficiales funcionales autoridad centralizada, tramos estrechos de control y toma de decisiones que sigue la cadena de mandos, su principal ventaja esta en la capacidad de realizar actividades estandarizadas con gran eficiencia, al reunir especialidades en departamentos funcionales se obtienen economías de escalas , duplicación mínima de personal y equipo y empleados que tienen la oportunidad de hablar el mismo lenguaje entre compañeros.

Estructura matricial: esta se encuentra principalmente en agencias de publicidad, compañías aeroespaciales, laboratorios de investigación y desarrollo, constructoras, hospitales, dependencias gubernamentales, universidades, etc. en esencia la matriz combina dos formas de departamentalización por funciones y por productos. Esta tiene la característica principal que rompe con el concepto de unidad de mando, los empleados de la matriz tienen dos jefes, por lo tanto la matriz tiene una doble cadena de mandos.

programas/Departamentos Licenciatura Maestría Doctorado Investigación Desarrollo Ejecutivo Servicio a la Comunidad

Contabilidad

Estudios Administrativos

Finanzas

Ciencias de la información

Marketing

Comportamiento Organizacional

Métodos Cuantitativos

Existen también modelos extremos del diseño organizacional

Modelo mecanicista: en general corresponde a la burocracia, en tanto que tiene una extensa departamentalización, mucha formalización, una red limitada de información (básicamente de comunicación descendente) y poca participación de los miembros de nivel inferior en la toma de decisiones.

 Mucha especialización

 Departamentalización rígida

 Cadena de mandos clara

 Tramos de control estrechos

 Centralización

 Mucha formalización

Modelo orgánico: se asemeja a la organización sin fronteras, es una estructura plana, con equipos formados con varias jerarquías y funciones, poca formalización, una red extensa de información (mediante comunicación lateral y ascendente, aparte de la descendente) y una gran participación en la toma de decisiones.

 Equipos multifuncionales

 Equipos de jerarquías variables

 Transito libre de la información

 Tramos de control amplios

 Descentralización

 Poca formalización

ESTRATEGIA

La estructura de la Organización es un medio para que la administración alcance sus objetivos, como estos objetivos se derivan de la estrategia general de la organización, es natural que la estrategia y la estructura estén muy enlazadas, en concreto la estructura debe de seguir una estrategia, si la administración hace un cambio significativo en su estrategia organizacional, debe de modificar la estructura para dar lugar y apoyo a dicho cambio

Estrategia de innovación: es aquella en donde se destaca la introducción de productos o servicios nuevos

Estrategia de minimización de costos: estrategia que insiste en un control rígido de los costos, evitar las innovaciones innecesarias o los gastos de marketing y recortar los precios.

Estrategia de imitación: estrategia con la que se pretende hacer nuevos productos o entrar en nuevos mercados cuando se ha probado su viabilidad por otras compañías.

Tamaño de la organización

Hay considerables pruebas de que el tamaño de la organización tiene un efecto significativo en su estructura por ejemplo las organizaciones grandes muestran mas especialización, mas niveles verticales y mas reglas y reglamentos que las organizaciones más pequeñas , sin embargo la relación no es lineal sino que el tamaño afecta la estructura en forma decreciente.

En resume la estructura interna de la organización contribuye a explicar y pronosticar el comportamiento, a demás de los factores de los individuos y los grupos, las relaciones estructurales en las que la gente tiene su parte en las actitudes y el comportamiento de los empleados, la estrategia, el tamaño, la tecnología y entorno determinan el tipo de estructura que tendrá la organización. En áreas de la simplicidad se clasifican los diseños estructurales según dos modelos el mecanicista y el orgánico, el efecto específico del diseño estructural en el desempeño y la satisfacción esta matizado por las preferencias individuales y las normas culturales de los empleados.

VALORACIÓN DEL COMPORTAMIENTO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.

Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora

• La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa,

• ordenada y justa, permite: Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

• Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.

• Realizar las promociones y/o ascensos

• Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.

• Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.

• Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores

TENDENCIA EVOLUTIVA

Cada vez más organizaciones actuales enfrentan un ambiente dinámico y cambiante que las obliga a adaptarse.

...