Los Trabajadores En La Organización

CONCEPTOS TRABAJO FINAL

Administración de la remuneración

Permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los trabajadores en aras del éxito, tanto del individuo como de la organización

Compensación

Son elementos esencial o importante tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con los trabajadores. La compensación es el área relacionada con la remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre las personas y las organización.

Las compensaciones pueden ser directas o indirectas; son directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas cuando recibe toda clase de recompensas que están incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc. La suma del salario directo y del salario indirecto, es decir, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización seda el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella.

Remuneración

La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo.

Retribución

Es el salario o sueldo normal de base o mínimo y cual sean otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo, en el caso de que por ejemplo un abogado o un contador presten sus servicios serían los honorarios, cuando un inversionista posee acciones en una Compañía Anónima las ganancias o la retribución recibida por el monto de sus acciones se le denominarán dividendos.

Salario

El salario es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.

Sueldo

El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado o produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo.

Incentivos

se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeño previamente negociados. A diferencia de los sueldos, que premian el desempeño demostrado y, por consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el interés del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas características distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos hábitos de trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros.

Prestaciones en efectivo y en especie

Paquete de remuneración

La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salario- es una contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.

Remuneración económica

Remuneración no económica

Descripción de puestos

Se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones.

Parte de la descripción de puestos

Campo de la descripción y del análisis de puestos.

a)Nivel del puesto.

1. Nombre del b)Subordinación.

c)Supervisión.

2. Posición del puesto en el organigrama d) Com. Colaterales.

3. Contenido del puesto.

Tareas o atribuciones

Diarias

Semanales

Mensuales

Anuales

Esporádicas

Instrucción básica necesaria.

Experiencia ant.necesaria.

Iniciativa necesaria.

Aptitudes necesarias.

Esfuerzo físico necesario.

Concentración necesaria.

Complexión física necesaria.

Por supervisión personal.

Por materiales y equipo.

Por métodos y procesos.

Por dinero, títulos o dcto.

Por información conf.

Por seguridad de terceros.

Ambiente de trabajo.

Riesgos inherentes.

c) Supervisión. 2. Posición del puesto en el organigrama d) Com. Colaterales.

3. Contenido del puesto. Tareas o atribuciones - Diarias

Semanales

Mensuales

Anuales

Esporádicas

Instrucción básica necesaria.

Experiencia ant.necesaria.

Iniciativa necesaria.

Aptitudes necesarias.

Esfuerzo físico necesario.

Concentración necesaria.

Complexión física necesaria.

Por supervisión personal.

Por materiales y equipo.

Por métodos y procesos.

Por dinero, títulos o dcto.

Por información conf.

Por seguridad de terceros.

Ambiente de trabajo.

Riesgos inherentes.

Valuación de puestos

La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Objetivos de la valuación de puestos

Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. Definir la contribución de los empleados.

El empleado puede mejorar su desempeño sí:

Conoce lo que de él se espera.

Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.

Recibe orientación y supervisión de su superior

Estructura salarial

Es el conjunto de conceptos que, con carácter principal o con el de complementos, forman el total del salario reflejándose como partidas componentes del mismo. Mediante la negociación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual se fijará dicha estructura.

Política de salarios

Conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa

Dentro de la política salarial tenemos:

Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo

El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial

Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado

Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento

Encuesta de salarios

Este método consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización, para lograr lo anterior es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y por comparación directa de las gráficas obtenidas, y proceder a realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.

Curva salarial

representa la evolución de los ingresos del trabajo a lo largo de la vida de

una persona, esto es, una trayectoria

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