Comportamiento y Rendimiento de los trabajadores en las organizaciones

Comportamiento y Rendimiento de los trabajadores en las organizaciones

Abstract/Resumen

El comportamiento humano en las empresas consta de diversos factores y puede sufrir cambios según problemas o inconvenientes personales o de la misma empresa. Los factores para conocer el comportamiento de los humanos en las organizaciones se basan en experiencias vividas, en la convivencia en el entorno del trabajo, el talento que posee cada individuo, las cualidades con las que se cuentan, la personalidad (que es un aspecto muy importante el cual estudiaremos más a fondo sobre ello), la educación con la que fue criado desde pequeño, el carácter de cada persona, las motivaciones con las que puede elevarse o disminuir el rendimiento de los empleados (que este tema también lo tocaremos más a fondo) y los valores con los que se va inculcando a cada individuo, entre otros diversos aspectos con los que se puede determinar el comportamiento humano en las empresas, en consecuencia, el rendimiento de cada individuo puede variar según estos aspectos (Griffin 2008).

Palabras clave: motivaciones, personalidad, comportamiento.

1. Introducción.

Bedodo Espinoza (2006) Nos explica que el comportamiento de los individuos en las empresas llega a afectar el rendimiento de las compañías debido a los diversos factores implicados en la vida personal del empleado, como el carácter de cada individuo, los factores personales que lo rodean, la situación económica en la que vive, entre otras. (p. 15)

        Kotler (2009) nos habla del objetivo de esta investigación es comparar las condiciones y motivaciones laborales sobre algunos trabajadores de una organización gubernamental con diferentes tipos de cargos (directivos y empleados) y así analizar qué implicaciones (personales, económicas, sociales, entre otras) son las que más afectan en el rendimiento de los empleados en las organizaciones para así poder generar conocimientos, por ende, elaborar estrategias para mejorar el rendimiento y comportamiento de los individuos en las compañías. (p. 38)

        (Griffin 2008). Nos dice que el comportamiento humano en las empresas consta de diversos factores y puede sufrir cambios según problemas o inconvenientes personales o de la misma empresa. Los factores para conocer el comportamiento de los humanos en las organizaciones se basan en experiencias vividas, en la convivencia en el entorno del trabajo, el talento que posee cada individuo, las cualidades con las que se cuentan, la personalidad (que es un aspecto muy importante el cual estudiaremos más a fondo sobre ello), la educación con la que fue criado desde pequeño, el carácter de cada persona, las motivaciones con las que puede elevarse o disminuir el rendimiento de los empleados^[1]   y los valores con los que se va inculcando a cada individuo, entre otros diversos aspectos con los que se puede determinar el comportamiento humano en las empresas, en consecuencia, el rendimiento de cada individuo puede variar según estos aspectos (p.93)

        De acuerdo con Griffin (2008), para generar un adecuado desarrollo de una actitud debemos tomar en cuenta diferentes tipos de modelos o culturas en el mundo como, el modelo cultural y organizacional: este modelo se basa generalmente en el nivel subconsciente por tratar de supuestos que se dan por sentados acerca de cómo percibir, pensar, actuar y sentir, el relativismo cultural: significa que cada cultura está en lo correcto a su propia manera, y en este tipo de modelo no existen normas universales. (p.93)

Existen algunos ejemplos del relativismo cultural que nos explica Griffin como el imperialismo cultural, nos menciona que los miembros de todas las culturas deben acatar un solo conjunto de normas éticas y de comportamiento. La evitación del etnocentrismo, el etnocentrismo o creencia en que el país, cultura, idioma y modos de comportamiento propios son superiores a los de todos los demás, esta tipo de modelo tiene sus raíces en los comienzos de la civilización. Las culturas individualistas, son tipificadas por él y me dan libertad y decisiones individuales. Las culturas colectivas, caracterizadas por el “nosotros” y “nuestro”, estos conceptos hacen énfasis en los objetivos compartidos que en los deseos individuales.

        (Gallardo 2005). La motivación laboral está vinculada con el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar en su trabajo y en parte es responsabilidad de su clima organizacional, ya que este rige como consecuencia en sus actitudes y ciertas manifestaciones psicosomáticas en su campo laboral. Según estudios predictivos, el clima organizacional pronostica los mayores factores que afectan o benefician a un empleado; arroja resultados de variantes preventivas, aunque no todas las variables estudiadas implican consecuencias negativas para el trabajador. (p. 33)

(Myers – Briggs, 2007). Ahora bien existen cinco grandes rasgos de la personalidad que pueden afectar al comportamiento y rendimiento del humano en las organizaciones, afabilidad, es la capacidad para llevarse bien con los demás. Meticulosidad, número de metas que una persona es capaz de atender. Emocionalidad, son las personas que se caracterizan por tener mal humor. Extroversión, cualidad de sentirse cómodo con las relaciones. Es el extremo opuesto de la introversión. Apertura, es la capacidad de tener nuevas ideas y de cambiar como resultado de información nueva. (p. 25)        

(Reeve, 1994). Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta^[2]; es más, algunos autores afirman que "la conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está en función de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja". (p.50)        

(Reeve, 1994). Cada uno de dichos motivos existe siempre en alguna magnitud distinta de cero y varía en su intensidad a lo largo del tiempo. El motivo más fuerte tendrá la mayor influencia en la conducta. Prácticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado. Las necesidades e impulsos crean estados de tensión interna que funcionan como input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha necesidad. (p. 53)

(Gallup, 2008). Gallup nos explica cómo lograr el compromiso de las personas generando una serie de procesos encaminados a un sistema formando parte de programas de consultoría especializados a empleados para así poder tener resultados aproximados sobre el compromiso de las personas con su empresa.(p.45)        

(Gallup, 2008). De esta manera se pueden evaluar tres factores fundamentales, el desempeño de los empleados en las organizaciones, el compromiso con la empresa en la cual está laborando y la motivación con la que cuenta para generar mejores resultados ya sean personales o para la compañía.

El problema de la motivación es fundamental en todo tipo de empresas, puesto que al no tener al personal motivado en la forma adecuada el cliente (interno o externo) sufre las consecuencias de empleados insatisfechos pues producen artículos u ofrecen servicios de baja calidad.(p.50)        

            Para poder resolver el problema del comportamiento de los consumidores es importante encontrar, desarrollar y mantener una motivación laboral adecuada tiene una relevancia práctica esencial. El hecho de manejar información sobre cómo guiar a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones empresariales respecto a cómo, a través de la motivación se pueden lograr los objetivos de la organización. Así mismo será posible establecer el tipo de compensación que mejor motivará a los trabajadores a mostrar un desempeño superior, considerando siempre la cultura imperante en la organización.

H1: El comportamiento y rendimiento de los trabajadores es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización.

H2: Los sueldos y salarios en una empresa son la fuente principal de motivación del recurso humano.

H3: El comportamiento, rendimiento laboral, y motivación en las empresas incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización.

1. Motivación de forma cualitativa y cuantitativa

Presentaremos de forma cualitativa y cuantitativa el flujo de la motivación, es dinámico e individual, incorporando elementos fisiológicos, cognitivos y conductuales que interactúan mutuamente. Aplicando al modelo de Davis y Newstrom (1993) (ver esquema N° 1), la compensación corresponde a una recompensa obtenida por desplegar determinados comportamientos que refuerza el ciclo en tanto es una retroalimentación positiva para la satisfacción de determinadas necesidades. (p. 59)

Esquema N° 1 Modelo de la Motivación de Davis y Newstrom aplicando la compensación

[pic 1]

Fuente: Davis y Newstrom (2008). P. 41-85

A pesar de no profundizar en temas emocionales, se reconoce su importante papel en el flujo de la motivación. Ahora bien, desde la perspectiva motivacional de Reeve (1994), el ciclo asociado a la compensación se inicia cuando el trabajador posee una necesidad (estado de privación) que activa la emergencia de la conducta en el contexto laboral.

La retroalimentación del rendimiento o compensación lo orienta a perseverar en su comportamiento o, por el contrario, realizar ajustes con el fin de conseguir su meta. Por último, la persona alcanza los resultados deseados y experimenta las consecuencias de la satisfacción del motivo. A continuación, se muestran dos entrevistas realizadas a dos empleados de la Secretaría de Salud del Estado de Puebla, que desempeñan su trabajo en un área que no conlleva tantas responsabilidades como un puesto directivo o gerencial.

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