Capitulo 14 Teoria Deldesarrollo Organizacional

CAPITULO 14

TEORIA DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL (DO)

Cómo emprender el cambio y la renovación empresarial

A partir de la Teoría del comportamiento, un grupo de científicos sociales y consultores de empresas desarrolló un enfoque moderno, democrático y variado al desarrollo planeado de las organizaciones, que recibió el nombre de Desarrollo organizacional (DO).

Orígenes del DO

El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. En el sentido restricto, el DO es un desdoblamiento práctico y opera- cional de la Teoría del comportamiento en dirección al enfoque sistémico. Los orígenes del DO se atribuyen a varios factores, que son:

• La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorías administrativas, cada una de las cuales, presenta un enfoque diferente. El DO es resultado de los esfuerzos de la Teoría conducüsta para promover el cambio y la flexibilidad organizacional. La sola capacitación individual, grupal u organizacional no provoca el cambio. Se necesita también establecer un programa coherente de cambio de toda la organización.

• Los estudios sobre la motivación humana demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración para interpretar la nueva concepción del hombre y de la organización basada en la dinámica motivacional. Los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los organizacionales, lo que lleva a los miembros de la organización a una conducta enajenada e ineficiente que retrasa o impide el alcance de los objetivos de la misma.

• La creación del National Training Laboratory (NTL) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre la conducta de grupo." La Capacitación de la sensibilidad (o educación en laboratorio) a través de T-Grottps, fue el primer esfuerzo para mejorar la conducta de grupo.

• La publicación de un libro,1 en 1964, por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, exponiendo sus investigaciones con T-Gjoiipa, los resultados con la capacitación de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones. Leland Bradford, el coordinador del libro es considerado como el precursor del movimiento de DO.

5. La pluralidad de cambios en el mundo, que son:

• Transformaciones rápidas e inesperadas del ambiente organizacional.

• Aumento del tamaño y de la complejidad de las organizaciones.

• Diversificación y complejidad de la tecnología, exigiendo integración entre actividades y personas y de competencias diferentes.

• Cambios en la conducta administrativa debido a un:

i. Nuevo concepto de hombre basado en el conocimiento de sus mutables y complejas necesidades, sustituyendo la idea del hombre ultra-simplificado, inocente y del tipo 'aprieta-botones'. ¡

Nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y en la razón, en lugar del modelo de poder basado en la coacción y amenaza.

íií. Nuevo concepto de valores orgarúzariona- les, basado en ideas humanístico-democrá- ticas en lugar del sistema despersonalizado y mecanicista de la burocracia.2 iv. La gran invención del final del siglo xx fue la innovación. Esta modificó la vida de la sociedad, de las organizaciones, del hombre y de su visión del mundo. El DO es una respuesta a los cambios y a la innovación.

• La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y de la conducta humana en las organizaciones, integradas por medio del enfoque sistèmico. La teoría de sistemas reunió aspectos estructurales y conductistas, lo que permitió el surgimiento del DO.

• Las estudios sobre conflictos interpersonales,5 pequeños grupos,6 que pasaron a la administración pública y después a varios tipos de organizaciones (industrias, empresas de servicios, organizaciones militares y religiosas, etcétera),7 recibiendo modelos,0 procedimientos9 y métodos de diagnóstico de situaciones y de acción.10 El DO surgió como una especialidad de la psicología y una continuación del conductismo; es un paso intermedio entre la Teoría conductista y la Teoría de sistemas11 y que sólo se firmó cuando incorporó el enfoque sistemico en el trato a las organizaciones. Fue con el DO que la Teoría de la contingencia estableció sus bases definitivas. Los principales autores del DO son conductistas a camino de la Teoría de la contingencia

• Las modelos de DO se basan en cuatro variables básicas: ambiente, organización, grupo e individuo. Los autores exploran la interdependencia de esas

■ variables para diagnosticar la situación e intervenir en aspectos estructurales y conductistas para provocar cambios que permitan el alcance simultáneo de los objetivos orgariizacionales e individuales.

Los cambios y la organización

El concepto de DO está relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente. Esto llevó a un nuevo concepto de-organización y de cultura organizacional.

a. Un nuevo concepto de organización

Para los autores del DO, el concepto de organización es típicamente conductista: "la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente".12 Ese concepto utiliza la noción tradicional de división del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la coordinación en la organización y se refiere a personas como contribuyentes de las organizaciones, en lugar de que las personas estén totalmente incluidas en las organizaciones. Las contribuciones de cada participante a la organización dependen de sus diferencias individuales y del sistema de recompensas y contribuciones de la organización. La organización actúa en ün medio ambiente y su existencia y sobrevivencia dependen de la forma como ella se relaciona con ese medio. Por tanto, la organización debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en que opera.

b.

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