Apuntes Consultoria Empresarial. Selección de personal

Selección de personal

Procedimiento para encontrar a la persona idónea para un puesto.

Idóneo: logra realización personal a través del desempeño del puesto y contribuye a los propósitos de la organización.

Pre selección: busca discriminar entre la totalidad de candidatos disponibles.

• Candidatos descartables
• Candidatos recuperables
• Candidatos adecuados

Pasos

• Perfil
• Reclutamiento
• Base de datos
• Pre selección
• Pruebas de selección
• Entrevistas de selección
• Análisis de decisión
• Selección de candidatos
• Referencias
• Informes
• Presentación de candidatos
• Admisión

Principios

• Colocación: estar abiertos a descubrir habilidades generales que permitan tomar en cuenta al candidato en oportunidades futuras.
• Orientación: seleccionador debe explicar al candidato porque no encaja en el puesto y orientarlo en la búsqueda de oportunidades adecuadas para su desarrollo.
• Ética: se puede afectar la vida de otras personas.

Pasos de selección

• Identificar puesto y ver perfil del mismo
• Obtener instrumentos de evaluación
• Aplicación de instrumentos
• Análisis de resultados
• Decidir contratación

Métodos de selección más usados

• Entrevista
• Pruebas psicológicas
• Pruebas de trabajo
• Exámenes médicos

Actores del proceso de selección

Unidad de RRHH

• Explota fuentes de reclutamiento
• Determina perfil del puesto
• Preselecciona el currículo
• Realiza entrevistas preliminares
• Colabora en elaboración de datos y toma de decisiones
• Prepara con el depto. determinado plan de bienvenida e inducción.

Unidad solicitante

• Participa en elaboración del perfil de puesto
• Participa en selección de currículo que se ajusta a las necesidades
• Entrevista los candidatos
• Toma decisión de contratación con RRHH
• Elabora con RRHH plan de bienvenida

Evaluación de candidatos

• Análisis de currículo vitae/entrevista: experiencia laboral, logros académicos y laborales. (información de biografía), lenguaje v y no v.
• Prueba de aptitudes: miden aptitud general, principales y específicas.

Requisitos son:

1. Estandarización: elementos detallados, prueba sea igual siempre.
2. Objetividad: calificación estándar.
3. Confiabilidad: en mismas circunstancias generara resultados iguales.
4. Validez: mide lo que se pretende medir.

• Inventario de personalidad: cualidades de una persona que predicen como actúa.
• Cuestionario de interés: examina intereses de un individuo y define si lo alejan o aproximan de un grupo profesional.
• Test de situación: tareas de naturaleza psicomotora, pruebas de conocimiento, de formación, toma de decisiones en grupo, seminarios de evaluación.
• Referencias: recoge indicaciones de personas que conocen al candidato

Pruebas de trabajo

• Simulaciones: Ejercicios que simulan en términos de competencias las exigencias del puesto.
• Role play: Actúa un papel el especifico, analiza y resuelve la situación.

Etapas de la carrera de D.T Hall

• Exploración
• Avance
• Crecimiento
• Mantenimiento
• Declive
• Estancamiento

Competencia

Capacidad o habilidad para llevar a cabo exitosamente una tarea en un contexto determinado usando recursos cognitivos y no cognitivos.

El desempeño laboral está compuesto de: competencias y resultados.

Tipos de competencia

• Básicas: leer, escribir, números.
• Funcionales o técnicas: conocimientos de ocupación específica. Trasmiten estándares y procesos. Definidas por mundo productivo, evalúa y certifica en el trabajo.
• Conductuales (genéricas): actitudes, valores, preferencias. Trasmiten estilos, cultura, estrategia. No son lista de demandas de trabajo, no de habilidades y conocimientos técnicos.

Elementos que influyen en la conducta

• Habilidades: lo que sabe hacer bien
• Conocimientos: lo que conoce de un área
• Valores: la imagen que proyecta a otros y cree como importante hacer o no.
• Autoimagen: como se ve a sí misma
• Rasgo: patrón de conducta habitual.
• Motivo: pensamientos y preferencias que dirigen la conducta

Estándar de competencia (unidad de competencia laboral)

Nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de metas laborales.

Sirve para la formación, certificación y gestión de RRHH.

Modelo de competencias

Documentación de cuales son las competencias de una organización, departamento, o institución formativa. Incluye competencias de distinto tipo y un diccionario de las mismas con su definición.

Perfil de competencias

Modelo conciso y valido de las competencias requeridas para el éxito en un cargo.

Competencia requerida: establecida en el perfil de competencias.

Competencia exhibida: identificada mediante técnicas para evaluación de competencias.

Estrategias y competencias

• Visión: lo que se quiere lograr
• Valores: forma en que hacemos las cosas
• Estrategia de negocio: objetivos para lograr la misión
• Competencias de negocio: habilidades necesarias para alcanzar visión.
• Competencias individuales: habilidades para sustentar las de negocio.

Umbral de competencias

Nivel mínimo de competencia a partir del cual se acepta la vinculación de una persona a la organización, con la base de que seguirá un plan interno de mejoramiento con el objetivo de cerrar la brecha identificada.

Gestión por competencias

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante alineación consistente de procesos y sistemas de RRHH con base a capacidades requeridas para un desempeño competente.

Un sistema interno de gestión es necesario para establecer un lenguaje común en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda del mercado interno.

Técnicas e instrumentos para evaluación de competencias

• Simulación: representación autentica del desempeño evaluado.
• Juego de roles: representación en la cual se analiza una situación, y se asumen un papel particular.
• Estudio de caso: descripción de un evento relacionado con la vida real o una situación simulada escrita, en video o película. Presenta serie de instrucciones.
• In básquet: serie de documentos que simulan aspectos de procesos administrativos en el cual el candidato es interrogado sobre como trataría diferentes situaciones existentes en esa bandeja.
• Ejercicios en grupo: observa interacción y discusión grupal sobre un tema previamente preparado.
• Proyectos con base en el trabajo: ejercicio práctico, involucra parte del trabajo que se está realizando sin supervisión cercana, a pesar de que el evaluador puede brindar apoyo y asesoría.
• Ejercicios de escucha: se le presenta un video o grabación oral y se evalúa capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas.
• Presentaciones: consiste en dar el evaluado un tema para ser preparado en tiempo determinado y presentarlo frente un auditorio.
• Encontrar hechos: consiste en dar escasa información para resolver un problema. Evaluador solo contesta preguntas que cada evaluado formule para encontrar la solución.

Entrevista por competencias

Intercambio de información a través de preguntas, simulaciones, demostraciones que permitan evaluar la idoneidad de candidato para un puesto. Se deben añadir particularidades de competencias transversales. Puede ser cerrada, abierta, mixta y colectiva o individual. Cuidar presentación persona, lenguaje no verbal y verbal.

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